医务人员职称晋升制度亟待改革

医务人员 职称晋升制度亟待改革

白文瑾

银川市中医医院 宁夏 银川 750001

【摘要】医务人员作为居民健康的“守门人”，更是医疗服务的主力军，在居民健康保障中的作用不容忽视。随着居民健康意识的提高，日常就医时仅侧重主治医师或教授级别，认为低职称医务人员整体素质不过关，这也使医务人员职称晋升日渐激烈。笔者以自身经验，对医生职称精神改革工作予以思考，以供借鉴。

【关键词】医务人员；职称晋升；制度改革

人力资源管理为医院持续性发展的基础，只有具备高质量、高素质型人才，方可在市场竞争环境下稳抓时代机遇，获取较高的市场份额。即发现人才、培养人才和留住人才，构建稳定性且合理性人才队伍，是医院长远生存及发展的前提。但在具体工作中，由于诸多因素的限制，导致医生职称晋升受到影响，促使部分人才流失，不利于医院发展。

1. 对医生医务人员职称评审的思考

职称晋升是对专业技术人员技术、学术等能力和水平的评定，以医务人员而言，既包括技术水平、业务知识的认可，更涉及后续职位授予问题。依据《卫生技术人员职称试行条例》可知，医务人员职称评审考核呈现评价指标模糊、内容不全面、文字描述多、概念模糊等现象，不仅会增加考核操作难度，还会引起评审不可控问题。也正因该种现象的存在，导致评审专家难以据实评估晋升对象整体工作业务、工作能力^[1]。

2. 医生医务人员职称晋升存在的问题

2.1 高级职称晋升困难

职称为评定医生整体技术水平的标准，这也是部分患者就医时将职称纳入医生考核的关键。特别是在高级职称晋升过程中，由于指数少、晋升困难、在编岗位职称数不合理等状况，导致部分符合条件的医务人员难以获取正常晋升资格，而是通过竞争申报的方式，获取相应名额。长此以往，必将会对医务人员工作积极性造成影响，还会降低高级职称比例，难以满足人才发展的需求，甚至阻碍医院整体发展^[2]。

2.2 未综合考虑工作环境医务人员负担重

临床研究调查表明，晋升年限、论文和英语科研等因素，是决定医生晋升的主要障碍。正常情况下，医生医务人员工作重点集中在公共卫生、医疗卫生等领域，不仅呈现有些卫生专业申报科研项目难，批复项目少，还会因实践机会较多因日常工作任务重，无时间精力搞科研，导致其难以增强自身整体水平。在此过程中，应在综合考虑各项因素的前提下，再把控工作环境、职位要求间的对应关系，酌情放宽晋升考核要求，强化医生医务人员整体水平。

2.3 人才队伍较为滞后结构不合理

人力资源作为各项工作开展的基础，医院管理工作也同样如此，若缺少专业化、优秀化人才队伍，必将会阻碍医院的稳定发展。目前，医院人才管理队伍结构存在以下问题：护理人员占比较高，特别是在部分三级医院均由护理人员构成但是高级职称人员占比普遍低；医生技人员职称比例也不合理，高级职称人员主要集中在医疗人员，医技、药学、卫生管理专业人员较少，医院推荐申报高级职称时大多是优先推荐医疗人员。因在编人员和非在编人员设置晋升条件不同，严重限制在编人员晋升职称比例的政策，导致在编偏向老龄化，短期内无新鲜血液的注入；人员因职称晋升困难从而流流动性失率增大较大，诸多岗位难以引进及留住人才，如妇科、儿科等岗位^[3]，应该加大倾斜性政策力度。此外，还应逐步缩小内外科均衡各个专业的医疗人员的医生晋升比例。2018年调查数据限制，本省高级职称晋升400余人，约占63.5%，而内科系统约为190余人（占比36.5%），外科系统晋升人数超过60%，这也导致外科系统医生晋升比例明显高于内科系统。

3. 医生职称晋升制度改革的几点措施

3.1 制定健全的考核体系

倡导综合性、全面性医生

正常情况下，可将职称晋升、单位聘任等考核方式予以整合，再联合不同岗位需求，对医务人员施行个性化考核方式，不再局限于传统政策标准。对于高水平医生医务人员，应从综合性水平的角度对其予以鉴别，即包括从事岗位、临床、科研、带教等层面。但在具体情况下，特别为三级综合医院，医生医务人员工作量相对较大，难以兼并科研、临床等工作。即在职称晋升考核过程中，应以对临床业务能力量化、考核群众予以标准精准把控，应分专业设置不同的职称晋升考核办法，将科研论文和实践工作予以整合，增强其技术水平^[4]。

3.2 优化职称晋升比例制定健全的考核体系

正常情况下，医务人员职称晋升后多呈现“终身制”的状况，这也导致部分医务人员聘任后“懒惰”现象的出现。为有效杜绝该类问题，可打破聘任终身制，以思想压力的层面，对医务人员岗位精神予以激发。例如：医院可设立“职称聘任委员会”，限定各职称聘任期，且对任期期间医务人员科研课题、论文论著等予以规定，再联合临床理论、技能和医疗质量、医德医风等层面予以考核，且将其认定为是否续聘或晋升的资格。正常情况下，可将职称晋升、单位聘任等考核方式予以整合，再联合不同岗位需求，对医生施行个性化考核方式，不再局限于传统政策标准。

3.3 倡导分层级考核

（1）教学医院医生晋升，应满足科研、临床兼并的原则。即在医生职称考核过程中，应依据医院性质对其予以区分。若为社区医院，应减少或不做科研项目；若为三甲医院，应对临床型、研究型医生予以科学区分。现代医疗机构模式下，医生职称晋升多采取医疗、科研兼并的原则，但却仅适用于教学医院。以临床医生为例，特别为大型综合性教学医院，应时刻肩负着“医学科研”的使命，但却缺少临床知识、经验的支撑，科研犹如纸上谈兵，科研成果应用特少。原因为：医学为应用型学科，医生应在逐步提高自身临床技巧的同时，培养自身科研思维和创新意识，以便可在精准把控疾病规律、发病诱因的同时，为患者制定更为有效的、科学的治疗途径。

（2）三级医院晋升，应落实“两条腿”走路。随着医疗改革工作的持续性推进，医务工作者责任越发重大，而医生医务人员却难以全部将精力投入本职工作。原因为：现代医疗模式下，医生若要获取晋升资格，需发表规定数量论文、科研课题、科技成果。为从根本上解决此类问题，可在医学研究生教育期间，通过基础学科、临床学科分别招生的方式，减轻医生负担。以外科医生为例，不必因职称晋升放下手术刀，继而进入实验室，而是通过临床资料荟萃分析、经验总结和教训回顾等方式，写出高质量论文。该种方式的运用，可在解放医生的同时，使之能够运用更多的时间，为患者提供优质化、现代医疗服务^[5]。

结束语：

综上所述，职称晋升为医院人才管理的组成核心，若要更好实现医院管理、服务等诸多层面目标，应在全方位调动医生和医务工作者积极性、热情和创造性的同时，将自身工作和职称晋升环境予以整合，以便更好服务于患者。原因为：职称晋升是医院管理者借助的“杠杆”，在鼓励医务人员学习的同时，逐步增强其理论水平及操作水平，杜绝“论资排辈”、“唯论文”等状况，最大限度上彰显职称晋升的激励作用。

参考文献：

[1]程志远,曾初阳,周英杰,常运立.上海市全科医生职业满意度及其影响因素研究[J].中国卫生事业管理,2019,36(12):895-897+905.

[2]张会方,张鹏俊,王辰.基于因子分析的北京市某三甲医院医生对职称晋升制度的满意度研究[J].医学信息,2019,32(04):78-80+84.

[3]高洁,刘树业,李雁平,翟道宽,李彤.科研指标在职称晋升评价体系中精准应用的探索与实践[J].中华医学科研管理杂志,2018,31(02):133-135.

[4]周庆,高建林.临床医生职称晋升论文考核的反对意见分析[J].医学与社会,2018,31(03):19-21.

[5]范欣欣,杨益兰,庞树,陆薇薇,吴路露.运用马尔可夫模型对病房医生职称结构的预测研究[J].医院管理论坛,2017,34(12):59-61.