现代企业战略人力资源管理探讨

现代企业战略人力资源管理探讨

谭玉梅

国网北京检修公司 北京 100068

摘要：在我国的经济建设和社会发展中，国有企业的作用和地位都是非常重要的，但是很多国有企业在管理理念上已经趋于落后，没有做到与时俱进。人力资源管理在企业管理体系当中是一个关键环节，对其进行必要的改革和优化，可以推动国有企业在新时期的发展。总体上来看，现阶段我国国有企业在人力资源管理上仍然缺乏系统性和战略性，如果不及时加以改革，从长期来看，会形成较大的弊端。文章结合现阶段国有企业人力资源管理的问题总结了可行的管理对策。

关键词：企业；战略人力资源管理；问题；对策

引言

企业发展战略决定着企业长期的发展方向，但是战略制定和执行的主体依然是员工，人力资源在企业战略中具有主动性的作用，因此也可以把人力资源作为企业的战略资源，通过科学化、系统化、组织化的管理，充分发挥人力资源的主观能动性，促进企业战略的顺利实施。

1战略人力资源管理对企业绩效的影响

1.1企业规划对人员绩效的影响

战略人力资源管理主要体现在根据企业未来发展战略分析和预测人力资源供需的人力资源规划。因此，企业的人力资源可以与企业的发展战略保持一致，促进企业的进一步发展。人力资源管理的规划能够让企业的管理阶层对职员的业务能力水平进行大致了解，以便于在未来职业调动时进行最科学的安排，最大限度地发挥每位员工的工作潜力，使他们能够在自己的工作岗位上取得更好的成绩；除此之外，还能使职员对企业的职位现状进行具体了解，从而根据自己的能力和潜力确定自己的发展目标，激发自己的工作激情，使他们自己能够以最饱满的精神状态和最充足的精力投入工作，提高工作效率的同时保证工作质量，实现企业的战略目标，促进企业业绩各方面的发展。

1.2人力资源需与企业战略相互匹配

企业的发展战略至关重要，影响企业未来的发展方向，稍有不慎可能惨遭市场淘汰或同行超越，但是制定企业发展战略也不能忽视人力发展战略的部分，如果对人力发展不做长远规划打算，就会出现人力发展与整体战略不匹配的情况，战略实施的进度和效果就会大打折扣。举例说明，如果一个企业制定了向供应链下游拓展的战略规划，但是没有制定下游业务发展所需人才的储备、培养计划，业务拓展时依然依靠现在的人才去管理和运转，就会造成外行人管业务的情况，对于新兴业务的发展非常不利，甚至造成战略失败的情况。因此企业在制定发展目标时，必须对人力资源能否支撑作为评估，并制定系列配套的发展计划和措施，另外在人力资源规划管理过程中，必须根据不同的业务匹配合适的规划，加强对转行员工的关注，给予适当的过渡期和缓冲期，从而使人才发展与企业战略相匹配。

1.3支撑企业高质量发展

随着我国经济的快速发展，市场分工越来越精细化，很难另辟蹊径找到崭新的领域和行业，同一细分行业往往存在众多竞争对手，一个企业想要长期高质量发展非常艰难，如何在无时无刻不在变化的市场中立足，是众多企业高层管理者苦苦思索的难题。作为企业最重要的资源，人力资源的发展方向必须支撑企业的高质量发展，对企业的可持续发展贡献强有力的推动作用。现代企业的高效运转往往是众多部门相互配合协作完成的，每项经营活动都需要各部门的人力资源共同参与才能实现，所以人力资源的战略方向除了人才培养，也需要加强提升部门协作性、人员协同性，提高企业人力资源的效率，从而提高企业整体作战能力。

2完善现代企业人力资源管理的建议

2.1转变对战略人力资源管理的误解

如今，许多企业的管理层对战略性人力资源管理只有片面的理解，并认为战略性人力资源管理只是企业员工职位的转移。因此，战略性人力资源管理不能在企业中得到充分利用，作用也被限制在一定范围内，不能在更大程度上对企业绩效产生积极影响，促进企业的发展。因此，企业的管理阶层必须扭转对战略人力资源管理的误解，充分重视战略性人力资源管理，了解战略人力资源管理的内在和重要作用，充分利用它作为企业在市场竞争中的主要优势，使其发挥全部作用，实施战略人力资源管理对企业绩效的积极影响。

2.2夯实基础，保证工作质量

国有企业需要提高基础设施建设力度，只有扎实的人力资源管理基础才能支持其战略性改革。作为国有企业来说，也需要结合自身资源管理工作的实际情况来制定具体的管理方法，常见的有管理制度、岗位以及绩效管理制度和激励机制、培训体系等，将各岗位的职能进一步明确，以此来强化落实各项管理对策。为了进一步确保人力资源管理制度的可行性和有效性，国有企业应该充分利用反馈信息，在企业发展需求的指导下，进行补充和完善。除此之外，国有企业还应该加强文化建设，大力宣传战略人力资源管理的作用和意义，让每一位员工都能主动接受并参与战略人力资源管理，最大限度地发挥他们的企业主人翁地位，转变他们陈旧的工作思想和工作习惯，利用先进思想指导员工产生正确行为。

2.3绩效机制的建立

绩效决定着制度的实施情况，在人力资源进行管理的时候，如果不对绩效进行重视，就会导致效率的降低，还会产生负面影响，所以，需建立完善的绩效管理机制。例如，在对工作人员进行培训的时候，可采取双向互动形式，通过理论与实践的结合，使培训内容更具情景化，从而使工作人员更好的接受知识。在进行考核的时候，通过绩效机制的建立，使工作人员考核与薪资挂钩，从而提升工作人员在实际工作时的积极性。若在制度中，没有奖励机制，只有惩罚机制，就使得工作人员产生不满情绪，甚至还会导致人才的流失，阻碍着企业的发展。对沟通方式选择过程中，看工作人员是否满意所采取的培训，并及时整理工作人员的反馈情况，发现问题及时整改。由此可见，通过人力资源绩效机制的建立，不但可以提高企业制度管理的有效性，还能够促进工作人员的积极性。

2.4设计多元的职业生涯

现代企业在人力资源管理中更注重员工个人价值的提升和实现，并获得对未来职业生涯规划和发展更清晰的认识。在这个过程中，企业要根据战略规划的发展方向，设计多种上升渠道，并细化每个上升阶段，使员工感受到个人价值得到发挥，提高员工的主动性和积极性，进而培养出忠于企业的优秀人才。企业高层可以为员工解答职业困惑，帮助他们设计良好的职业发展规划方案并需要积极引导潜在人员进行职业发展，让他们可以发挥作为人才的作用，优化企业人才组合，建立结构更加合理的职业管理框架体系。

2.5人才能力管理

在人力资源进行管理中，还要有效保证人才的实际能力，提升工作人员能力建设。不断提升管理人员的发展，确保人才培养机制的稳定发展。例如，在人资管理时，通过企业和企业间的联系，选取优秀人才进行交流，如果企业有海外人才，那么就要重点进行引导，从而提升人才能力建设。

结语

在当今竞争激烈的社会环境中，企业很难从中脱颖而出，此时战略性人力资源管理在企业管理中的优势开始显现。为了实现企业的进一步发展，促进战略人力资源管理对企业绩效的积极影响，我们还提出了具体的优化策略，其内容主要包括改变管理人员对战略人力资源管理的误解、确保战略人力资源管理与企业发展战略相匹配以及完善管理机制。相信通过实施这些战略，提高企业员工的工作效率，促进企业发展战略的实现。

参考文献

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