探索提升员工综合素质的途径

探索提升员工综合素质的途径

孙迪柱

孙迪柱（华电能源佳木斯热电厂热力公司，黑龙江佳木斯154005）

摘要：学习知识，提高科学文化素质，最终目的就是要运用到实践中去，见到真正的效果。企业在员工综合素质的提升方面，还存在一定的问题，本文对如何提升员工的综合素质进行了探索。

关键词：问题；综合素质；途径

前言

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

1现代企业员工培训存在的问题

1.1对员工培训的理解存在偏差。目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

1.2缺乏深入细致的培训需求分析。培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。

1.3培训效果缺乏评估。在企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训，自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

1.4没有相对稳定的培训师资队伍。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

2提升企业员工综合素质的途径

2.1提高认识，加强领导。素质工程教育活动作为关系企业发展大计的战略工程，需要各级领导进一步认识这项活动的重大意义，真正把员工素质的提高、人力资源结构的改善放在提升企业竞争力、关系企业生存发展的高度来认识，切实加强对活动的领导和支持，采取有效措施推动活动的开展。同时素质工程教育活动也是一项系统工程，不仅需要各级领导的关心重视，还需要各方面的大力支持和广大员工的积极参与，做到党政工团齐抓共管，不仅要各负其责，还要协调配合，确保素质工程教育活动收到实效。

2.2完善机制，深化效果。要保证素质工程教育活动从根本上抓出成效，关键是要建立和完善包括竞争、考核、激励、培训等内容的各项机制。通过有效的机制，一方面用制度规范企业的行为，解决好工学矛盾、学非所用、人才流失等制约活动深化的有关问题，特别是对于考取执业资格证书的专业技术人员的管理和待遇问题应尽快制定有关办法；另一方面充分调动员工潜在的学习积极性，使员工真正从内心感受到学习的重要性、迫切性，使广大员工从思想观念上产生“要我学”到“我要学”的质的变化，主动从企业和自身发展的需要出发，积极参加各种教育培训和考取各类职业资格证书，在个人素质提高的基础上提升企业的整体人力水平。

2.3加强教育，营造氛围。素质工程教育活动立足于培养高素质的人才，但决不是仅有很高的知识水平、而不热爱企业和岗位的偏才。因此在开展素质工程教育的过程中，要积极构建优秀的企业文化，一方面注重加强对员工的爱岗敬业精神、奉献精神的教育，引导员工将个人的发展与企业的发展紧密结合起来，热爱企业、树立良好的职业道德；另一方面在企业中营造出充满生机、积极进取、奋发向上的良好氛围，增强企业的凝聚力、向心力，为优秀人才的成长和才能发挥创造条件。

2.4各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

2.5做好培训需求分析，确定培训目标。首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

2.6建立科学的培训体系。完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

2.7充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师资队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

结束语

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而能够真正有效提高培训效果。