浅析公共组织人力资源管理及其特点

浅析公共组织人力资源管理及其特点

白文静

（德纳（无锡）技术有限公司，214000）

摘要：从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。政府和非营利组织均称为公共组织。在现代社会,公共管理日趋重要和日趋为人们所关注,公共组织人力资源管理的重要性日益提升,本文分析公共组织自身的性质和区别于企业组织人力资源管理的一些特点。

关键词：公共组织企业组织非营利组织

公众对公共组织期望的增高,企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应,大众传播媒介监督作用的日益增长等,成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织实施有效的激励手段,提高组织的运行效率,使其与社会经济发展战略相一致,公共组织人力资源管理便应运而生了。公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务,管理公共事物,配置公共资源,其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作,肩负着重要的责任。所以,在一个国家里,公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据重要地位。特别是在中国现行体制下,公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,更有着特殊的重要性。作为整个社会人力资源管理的一个组成部分,公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性,例如,在管理过程中有“入口”、“在职”、“出口”三大环节划分,设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制,以及人员选拔、测评、考核、奖惩的一些具体管理措施、方法和技术等。但是,由于公共组织自身的性质和特点,它又具有区别于企业组织人力资源管理的一些特点:一、公共性公共组织不同于企业,它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上,公共组织的一切行为,都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求,有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行。从政府组织来看,它产生于社会发展的需要(国家形成),并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施本组织人力资源管理的过程中,它要不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求,可以说,政府组织的生命力是来之于它的公共性,因此,公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。从非营利组织来看,它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是,随着我国政府管理体制改革的进一步深入,政府会将大量的社会职能转移出来,交还给非营利组织去承担,非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大,其公共性将更加突出。

一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定

公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源管理的定义,需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源管理所具有的特殊性,所以,应先从此处人手。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

二、服务性服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。

服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上,也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务,无论是政府还是非营利组织他们提供的公共产品大多以服务产品的形式体现出来,然而,这种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。公共组织的服务,是将社会的利益摆在核心地位,而企业组织的服务,通常是有偿服务,这正是区别两种“服务”性质的分水岭。因此,公共组织人力资源管理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说,企业对人力资源进行管理,提高人力资源的价值,其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源进行管理,是为提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值,其目的不是为公共组织自身谋求利益,而是为全体公民提供服务,为社会公众谋求公共利益。

三、公开性公共组织不同于其他社会组织,它掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。

众所周知,社会发展到一定的阶段,由于出现利益的分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗,以最少的成本换取最大利益,人们将一部分权力让渡出来,形成公共权力,委托给一个由社会认同的专门职业集团,由它来管理全体社会的公共事务,维护社会秩序,进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量,便是公共组织以及由此产生的职业管理阶层。这种对整个社会公共事务进行管理的活动过程就是公共组织管理行为。在这层意义上而言,公共组织人力资源管理行为实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中,公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托,代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情,它们要向公民负责,同时接受公民监督。正因为如此,公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分,而公共组织的人力资源管理制度,往往是公开的,受到社会公众和组织内员工的监督。

四、复杂性公共组织,特别是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系,而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的,要求目标统一、责权统一和功能配置统一。

因此,合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权,建立完整统一的人事管理制度,明确职责范围,是高效管理公共人力资源的基础。而公共人力资源管理权的划分是一项复杂的系统工程,这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。

五、稳定性与企业组织相比,公共组织具有相对稳定性的特点,即公共组织的结构很少发生变化,管理模式也很少发生根本性变革,这对公共组织人力资源管理有很大影响。

公共组织的稳定性对人力资源管理既有有利的一面,也有不利的一面。有利的是,由于组织结构和管理机制稳定,员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是,公共组织往往不能像企业那样,通过组织结构的变革,为员工提供更多的发展机会,激励手段缺损。

六、高资本性公共人力资源具有高人力资本密集的属性。

其原因有三:一是公共组织工作人员管理公共事务的能力是通过学习、培训而获得的,公共人力资源质量的高低取决于个体和公共组织的人力投资强度。在进入公共组织以前,作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育,而良好的高等教育是高投

资的结果。另外,作为现实的公共人力资源的个体也要经常性地由公共组织进行职前培训和在职培训,而这种培训也是形成高人力资本密集的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益,这种收益在非营利组织有时表现为货币形态,在政府组织表现为非货币形态。对于潜在的公共人力资源的投资,回报投资者的是为其进入公共组织进行了知识、学历的准备,即发展机会的回报。对于现实的公共人力资源的投资,回报公共组织的是工作人员管理公共事务水平的提高。三是与其他资本不同的是,公共人力资本不存在投资收益递减现象,而是投资收益递增,显示了人力资本投资的高增值特征。

总结：

今天,公共组织人力资源管理的重要性日益提升。中国应当在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上,有所发展与创新,努力创建出具有中国特色的公共组织人力资源管理理论体系和管理模式。建议21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为公共组织重要的核心技能,同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量等各种力量的挑战和冲击。

参考文献

[1]周志忍.公共悖论及其理论阐释[J].政治学研究,1999(02):10-16.

[2]马骏.公共行政中的“生产理论”[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),1997(03):48-52.

作者简介：白文静（1982年10月—），女，2005年毕业于石家庄经济学院（现河北地质大学），本科学历，河北沧州人，现居住在无锡，在职研究生，专业为公共组织与人力资源。