实施人才分类培养管理促进医院可持续发展

实施人才分类培养管理促进医院可持续发展

肖近

肖近（无锡市第三人民医院院办214041）

【摘要】旨在探讨人才分类管理在医院中的作用;方法分析举例说明不同人才能级所发挥的不同作用;结果不同能级在人才所发挥的作用不同;结论量才使用不同能级人才可在医院建设中发挥重要的作用.

【关键词】人才培养医院发展

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2012）01-0374-02

人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础，医院要实现持续、快速发展，必须依靠一支业务素质高、医德医风好的人才队伍。如何吸引、培养、壮大人才队伍，激励他们不断创新、奋斗，与医院共同发展，已经成为各级医院所面临的一项重要课题。我院是一所集教学、医疗、科研于一身的三级甲等医院，如何加强人才队伍建设，促进医院持续发展已成为一个战略性的关键问题。本文就我院人才建设如何进行分层培养进行探讨。

医院人才梯队建设必须考虑不同岗位的不同“能级”要求[1]，对于不同的培养对象，应分析其特点，采用不同的培养方法，才能取得较好的效果。2010年，我院根据不同的人才需求确立了不同的培养目的，通过赛马机制选拔确定了后备学科带头人培养对象12人、科研人才培养对象18人、青年人才培养对象29人、青年中医人才培养对象22人、护理专家培养对象2人、专科护士培养对象12人。对这些培养对象分别实施不同的培养管理办法，明确培养的目标任务和管理措施，通过2010-2012年三年一个周期的系统培养，最大限度地发挥人才效益，从而使医院在激烈的市场竞争中拥有持续的发展动力和强大后劲。

一、实施人才分类培养管理的基本思路

1．对领军人才的培养。领军人才指的是院级以上（不包括院级）各级各类领军（后备）、重点人才。通过落实相应的培养措施，支持其开展工作，加大宣传力度，扩大其知名度和影响力，确保完成培养目标任务[2]。积极向省级、国家级学会推荐，并对照各类省、市重点人才选拔条件，物色重点对象，创造条件主动推荐申报，争取更多人才成为省、市领军人才或重点人才培养对象[3]。

2．对现任临床医技科室主任、学科带头人队伍的培养管理。建立赛马机制，提高现任科主任、学科带头人的学术技术水平，强化学科带头人对科室管理和学科建设的责任和贡献。完善选拔聘任机制，实行任职资格准入。建立能上能下机制，加强对学科带头人的个人学术技术水平和履行科室管理、学科建设职责情况的考核，与干部职务聘任、专业技术职务聘任等挂钩，对不符合条件、完不成规定任务要求的予以调整。

3．对后备学科带头人的选拔和培养管理。分3年选拔15-20名40周岁以下的优秀青年技术骨干，建立后备学科带头人培养对象人才库，进行3年一个周期的培养，力争通过1-2个周期的培养，使其成为学科带头人或省、市级重点人才，在省内有一定知名度和影响力的高层次医学专家。

4．对青年人才的选拔和培养管理。建立青年人才库，分3年每年选拔一批35周岁以下的青年进入青年人才库，进行3年一个周期的培养，力争通过1-2个周期的培养，使被培养对象成为本学科较成熟的学术技术骨干和后备学科带头人，临床业务水平明显提高，并取得一定的科研成果。

5．对科研人才的选拔和培养管理。建立科研人才库，分3年选拔30名45周岁以下的科研人员进入科研人才库，进行3年一个周期的培养，成为医学理论水平、外语能力、科技创新能力显著提高、拥有一批创新成果的科研人才。

6．对中医（中西医结合）人才的培养管理。继续实施好“青苗工程”，对现有中医（中西医结合）人员进行系统培养。建立青年中医（中西医结合）人才库，分3年每年选拔一批35周岁以下的青年中医（中西医结合）临床医师进入青年中医人才库，经过3年一个周期的培养，培养出3名中医（中西医结合）后备学科带头人、9名在专科能够独立开展、组织中医（中西医结合）临床医疗的技术骨干。

7．对护理人才的培养管理。抓好护理人才队伍的整体性开发，实行规范化培训和轮转制度，在此基础上，按照“五个一”的培养目标，采取不同的培养方案和措施，努力培养护理学科带头人、护理专家、专科型护士、护理岗位能手、护理服务明星等各类护理人才。

二、人才分类培养的管理措施

医院人才的培养是个复杂的过程，因此，针对各类人才不同的培养目的，所采取的培养方法也应该是多渠道的。

㈠管理措施

建立各类人才库，多层次选拔符合条件的人员进入人才库。实行目标管理，对各类人才培养对象下达培养目标任务书，3年为一个周期，分别设定年度目标和周期目标[4]。加强考核管理，实行年度考核和周期考核。实行动态管理，按照宽进严出的原则，选拔符合条件的人员进入人才库，对考核不合格者取消培养资格。运用激励手段，落实奖励措施，对考核优秀者予以专项奖励。

㈡保障措施

医院举办多种形式的培训班，为医务人员进行专业学习创造条件。开展学习型组织创建竞赛活动，倡导个体学习、团队学习和团队协作，完善学习机制，评比学习型员工和学习型团队，营造注重学习氛围。对各类培养对象外出参加学术交流、到国内外进修学习、科研经费资助等予以倾斜。对各类培养对象参加提高学历层次的学习费用增加报销比例。设立人才培养专项经费。建立导师制，为优秀人才配备导师，制订导师制培养管理办法。加大宣传力度，扩大人才的知名度和影响力。探索跨地区智力引进方式，充分利用医学院校及国内外友好医院、专科、人才优势，搭建人才交流、技术合作的平台。加大技术创新力度，组织开展重大技术项目联合攻关、科研项目攻关等，创新人才培养的载体。

㈢约束机制

将医务人员参加学习培训和临床技能训练、发表论文、开展科研和技术创新等，与专业技术职务和管理职务聘任等挂钩，与年度奖金分配挂钩[5]。

三、人才分类培养的组织管理

1、医院成立人才工作领导和人才工作小组，领导小组负责人才队伍建设各项政策、措施的制订和决策，工作小组负责具体的组织实施工作。

2．实行分工负责制。重点人才培养管理工作由人事科牵头，党办、科教科配合；管理人才（含现任学科带头人）队伍建设由党办牵头负责；后备学科带头人培养管理由人事科牵头负责；青年人才培养管理由团委牵头负责；科研人才的培养管理由科教科牵头负责；中医（中西医结合）人才的培养管理由创建办牵头负责；护理人才的培养管理由护理部牵头负责。人事科牵头负责各类人才的年度考核和周期考核工作；科教科牵头负责落实各类保障措施。

3．强化科主任对人才队伍建设的管理责任。将人才工作列入科室目标，科主任是人才队伍建设的第一责任人，人才工作措施的落实情况和成效是对科室考核奖惩和科主任考核的重要内容。

四、初步成效

通过人才分类培养管理的实施、配套措施的落实和导师制的推行，医院已基本形成了人才辈出的良好环境，各类人才库培养对象已悄然成为医院临床、科技和教学工作的骨干力量。在人才库培养对象中，2010年有2人以主要完成人获得无锡市科技进步三等奖，6人以主要完成人获得省新技术项目引进二等奖，2人以主要完成人获得市新技术项目引进一等奖，4人以主要完成人获得市新技术项目引进一等奖，28人主持开展立项科研项目；2010年，人才库培养对象发表SCI论文12篇，中华系列论文10篇，核心期刊论文29篇，统计源期刊论文16篇。

相信通过未来几年的努力，我院必将形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好氛围[6]，逐步建立起一支合理有效的人才梯队，使这类人才队伍成为医院求生存、谋发展的“源头活水”，促进医院的可持续健康发展。

参考文献

[1]成永昕，李华晨.人才能级在医院管理中的作用.中外健康文摘?医药月刊，2006，3（8）：102-103.

[2]蒋从清，熊仕伟.发挥专业技术人才作用促进医院工作全面发展.中华现代医院管理杂志，2003，1（2）:58-60.

[3]臧建秋.医院加强创新型人才培养的意义及举措.中华医学科研管理杂志，2002，15（2）：127-129.

[4]尹艳兰.加强人才建设促进医院持续发展的思考.广东医学院学报，2007，25（4）：497-498.

[5]潘习龙.人才是医院管理的核心.中国医疗前沿，2007，(11)：54.

[6]李红.新时期医院人才管理的思考.重庆医学，2007，36(13):1331-1332.