利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论

利用鱼骨图分析医院才流失原因及对策讨论

韩丽婉

韩丽婉（江西上饶市第五人民医院334000）

【摘要】人才流失对医院来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了医院的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让医院伤筋动骨，重则让医院一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是医院管理中非常重要的一环。

【关键词】人才流失原因措施

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）29-0365-02

人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。医院层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个医院成批量的走人，一定是医院出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与医院不匹配了。

利用鱼骨图分析人才流失的原因，如下：

客观原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了医院对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调文化、发展空间等都用处不大”。这时的医院文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。

2、医院文化：医院文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果医院有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么医院的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么医院肯定是留不住人才的。在文化方面，医院管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、医院文化差的医院，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的公立做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营医院就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。

医院薪酬和医院文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的医院文化不抱任何好感。

在薪酬和医院文化两个方面，医院必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在医院，以后再考虑离职；或者医院管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，医院还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

主观原因：

除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与医院的供给不匹配，医院迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当医院发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是高层空降民营医院，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。

中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有医院“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营医院更为明显，很多民营医院的高层常常被家族成员所垄断，外人在医院做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的医院，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张医院的抢手货。因此，不少在原来医院发展陷于停滞的中层，到了其他医院，就过的如鱼得水，有滋有味。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着医院关键技术的研发人员，在医院工作一段时间后，对医院、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而她没有机会时，她会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的医院来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多医院技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为医院跳槽的新兴一族，在医院呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多医院产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。

解决人才流失的措施

人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，夯实医院留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。

夯实好基础

薪酬待遇和医院文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。

薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证医院薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。

医院文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的医院文化，让懒散的人在医院无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在医院才会干的热火朝天。

搭建好平台

为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是医院持久留人的必由之路。

多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。

把好入口关

把好入口关：根据医院的文化和用人标准，招聘合适医院的人员，把不适合、不适应医院的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括医院基层员工，也包括医院中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

梯队建设，防患未然

建立医院的后备人才梯队，建立医院的知识体系，这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。

后备人才梯队建设：医院在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。

建立医院知识体系：医院要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成医院共有的财富。并通过建立医院培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不会流失，医院照样能发展起来。

留人的核心在领导

留人策略是知易行难，这对医院的管理者，尤其是领导者提出了很高的要求，甚至是要他们革自己的命，完成彻底的思想转变，而这恰恰是留人的最核心和关键所在。

高层要有胸襟：医院留人，就需要医院管理人员，尤其是院长，提高自身的综合素质水平。要有长远的战略打算，要有广阔的胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随鸡肠小肚、目光短浅的领导者一起长远发展。

中层要有魅力：中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，发挥下属的主观性和创造性，让下属能够茁壮成长，这样下属就不会轻易流失。

栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，医院就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样医院发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。