煤炭企业薪酬考评制度浅析

煤炭企业薪酬考评制度浅析

张立哲

张立哲（皖北煤电集团公司，宿州234000）

中图分类号：F416.21文献标识码：A

一、薪酬管理的意义

企业要在竞争激烈的社会环境中生存，完善的管理是必不可少的，在企业管理过程中，薪酬管理是企业人力资源管理中较为重要的部分，是激励劳动积极性的物质环境，也是当前社会情况下较为重要，有效的激励方式。

煤炭企业的竞争能力有多大，薪酬管理起着至关重要的作用。合理地进行薪酬管理成为煤炭企业的一项重要任务。这些年以来，煤炭企业经营机制的逐步完善，同时也在尝试着建立现代企业制度，薪酬管理成为建设的重要部分，它客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的劳动者，不仅有利于企业的发展，而且让员工从薪酬中获的满足，提高员工的积极性和创造性，为企业创造新的生产力，留住优秀的人才。

二、薪酬管理制度的目的

社会竞争越来越激烈，企业的发展也相当迅速，但是由于现在人力资源管理工作不完善，企业薪酬面临着阶级化的风险，矛盾也随之凸显出来。经专家分析，煤炭企业理想的薪酬制度应达到三个目的：

（一）提供的薪酬要具有明显的市场竞争力，以留住现有的优秀人才，同时招纳贤才。

（二）保证企业内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值。

（三）薪酬的管理要和员工的工作绩效挂钩，将员工的激情和热情激励出来，对表现优秀的员工予以奖励，让金钱成为激励员工的手段。

三、煤炭企业内部的薪酬考评制度

任何一个企业想要实现完整的激励机制，都离不开严格的绩效考评制度的，绩效考评是评价员工对企业的贡献程度的标准，也是员工的价值水平的体现，从而为激励员工提供参考依据。

煤炭企业员工的经济基础基本来源于薪酬，一位为人曾经说，“工资对于工人来说就像土地对于农民一样”。煤炭工人每天都要到离地下几百米甚至几千米的地方去工作，在这么艰苦的环境下工作，首先，他们是为了国家的经济建设而努力工作，其次是为了公司的利益，昀后才是为了自己的生存和一家人的生活，获取工资是他们达到目的昀重要方式。

传统的薪酬体系很少考虑个人的绩效，员工的收入大多以基本工作为主，这时的企业并没有建立绩效考评体系的必要。但是经济的发展，让我们明白，科学的薪酬体系要求了薪酬与个人绩效的紧密结合，所以现代煤炭企业有必要建立严格而系统的绩效考评制度，以适应社会的发展。将员工的薪酬分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资是由职位和技能决定的，它是固定的按付酬周期发放的，绩效工资则是按照对员工考核的结果，对照预设的达标值按比例发放。在很多企业把一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。

员工对企业的付出可以从绩效工资水平看出，将个人回报与对企业的付出相联系，开发个人劳动的积极性，可以避免“吃大锅饭”的不公平现象。制定一个完善的绩效考评制度，是实现内部公平，绩效薪酬的关键。为了体现绩效薪酬决定的公正性，首先，绩效评估标准的制定要由员工一起参加，通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，让员工有效行使知情权和参与权，使绩效目标的制定更公正，更客观。

煤炭企业不仅要考虑短期的绩效，关键是要考虑长期的绩效，长期的绩效主要靠员工不断提高自己的业务能力和努力工作实现的。提高绩效也要进行合理的工作分配，因为企业内部各部门负责的工作不同，产生效益的方式也不同。通常情况下，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，将薪酬和绩效想结合来管理，以绩效来提高不同人员的薪酬。例如；销售人员是适用提成制，生产人员采取计件制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。

四、完善薪酬考评制度

每个行业都面临着不断增强的竞争压力，特别是在传统企业中，员工只有以拼命的工作来保障自己的工作。员工都是听管理层的指示做事，非常的机械，管理层也不希望员工违背权威部门的命令和质疑他们的指示。管理层希望员工根据标准和条例进行工作。作为回报，员工在市场波动中将受到保护，薪酬增长也要与通货膨胀挂钩等。很多企业将薪酬与考核制度联系在一起，建立起新的薪酬制度，目的是位了改变人的行为与利益分配。国内有的企业往往忽视了薪酬与考核制度对员工的影响，一味的跟风实行。因为员工的不理解或者抵制，并没有发挥作用。

薪酬是人力资源管理中昀重要的工具之一，合理使用就会激发员的工作热情，同时还能使企业人力成本达到昀优，有利于企业取得良好的经济效益。人才是昀重要的人力资源，其配置也必须符合市场经济的规律，薪酬会影响到人才流动。由此可见，煤炭企业的薪酬水平是影响企业是否可以在人才市场上占有有力地位的关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以煤炭企业在制订薪酬标准是要充分考虑到市场竞争力，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

最后，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、个人情感因素等，确保评估的公平。要客观的关注个人绩效，以员工为企业做出的贡献来确定其绩效，保证员工的积极性，为企业创造出更多财富。