电力设计企业创新人才激励机制探讨

电力设计企业创新人才激励机制探讨

白开升

（云南理能水利电力勘测设计有限公司650000）

摘要：近年来，我国综合国力明显增强，各行各业发展如火如荼，。其中电力设计企业属于科技密集型企业，经过几十年的积累和发展，业务范围已经从传统的电力设计，扩展到项目咨询、工程监理、环境影响评价、工程总承包等相关领域。由于国内电力市场趋于饱和，导致行业内竞争日益激烈，电力设计企业急需不断创新，寻找新的经济增长点。

关键词：电力设计企业；人才激励机制；创新策略

随着我国社会经济的飞速发展，电力设计企业科学的人才激励机制受到了更多的关注和重视。人才激励机制不但可以充分调动员工的积极性，而且还能够给电力设计企业带来更多的社会和经济效益，所以，我们有必要充分认识人才激励机制的重要性。

1人才激励机制的作用

1.1促进价值--提高企业经济效益

心理学研究表明，每个人都需要激励、鼓舞和赏识，这样才能激发人的内在潜能。企业中科学的激励机制能让人才在企业中的工作、贡献得到最大程度的认可与肯定，让人才在企业中找到存在感和赏识感，在“士为知己者死”的情感推动下，促使人才在工作中更加主动和积极，并通过激励机制激发人才之间的竞争意识，激发其工作、创新的激情，进一步提升个人工作效率，促进企业的良性循环，提升企业的经济效益。

1.2情感价值--增强人才的归属感

企业中科学的激励机制能有效保证人才在工作中得到个人利益，让激励机制在企业管理中最大限度地发挥出引导作用，引导企业人才的个人奋斗目标与企业发展的整体、长远目标最大限度地实现契合，从而让人才的个人利益与企业的集体利益紧密相连、息息相关。这样就能激励企业人才在努力完成工作任务中同时实现企业的整体目标和个人的奋斗目标，在企业个人的双赢中增强人才对企业的认同感、归属感、荣誉感，让企业成为人才实现个人梦想的家园。

2现有激励机制存在的问题

一是企业科技及创新制度因素。企业管理者管理思路较为传统，没有真正将创新视为企业发展的主要动力。企业科研和创新的主观能动性不强，更多的是被动地应付上级布置的的创新任务。这就导致创新缺乏计划性，人力资源和其他资源投入分散，或重复投入，创新的效率和效果均有待提高。

二是人资管理制度因素。目前，电力设计企业对科技及创新的管理均强调项目的的立项与执行，而忽略了激励创新人才发挥主观能动性。企业管理者受传统管理思维和管理惯性的影响，创新管理制度僵化，管理模式不灵活。相关管理者缺乏为创新人才提供基础和服务的意识，降低了现有制度的激励效果。科技创新人才的薪资与他们的工作量和对企业贡献不相匹配。科技创新人才缺乏独立的职业规划，而且工作业绩考核缺乏独立的考核指标，考核结果很难准确反映其工作成绩。科技创新人才的工作环境较为封闭，人际交往较匮乏，缺乏和睦的人际关系和通畅的沟通。科研人员在工作中得不到必要的尊重和认可，对管理层的信任程度不高。

三是科技创新工作者自身原因。一是思想方面的原因。部分年轻的科技人员缺乏清晰的职业规划，对自己的定位不准确；部分工作年限较长的科技人员认为工作业绩与薪资不成正比，缺乏创新的动力。另一方面，缺乏创新的主观能动性，作风浮躁，缺乏献身科研创新的毅力和恒心。

3电力设计企业创新人才激励机制策略

3.1应该尽量创造好的工作环境

现在因为个人能力的发展和环境因素有关系，因此建立一个高效的激励机制，应该尽可能地创造一套行之有效的制度体系，其中应该建立规范的激励管理制度，因为制度是进行约束管理的根据，员工依据此制度进行考核，使得员工的工作积极性得到一定程度的提高，另一方面应该营造比较好的氛围，因为好的氛围能使得员工工作的热情大大增加，最后形成企业良好的氛围，使得工作效率也得到提高。

3.2企业要建立健全的科技创新管理体制

企业要完善科技创新管理办法、科研经费管理办法、创新奖励管理办法、科技创新成果转化管理办法等管理制度。建立健全的科研项目负责人制度。条件合适的情况下，科研项目建议签订管理合同，项目经费实行预算与决算相结合，从而实现项目管理与经费控制的统一。企业可与高校、科研院所形成战略合作伙伴的关系，成为科技创新联合体。加大对科技创新人才的支持力度，从制度上保证人才发挥自身的水平。对科研项目实行全维度管理，从人力资源、物质保障等方面保证项目的推进。企业应搭建科技创新管理平台，为员工提供知识交流和共享的平台。企业要健全科技创新成果转化办法，明确科研成果的所有权和使用权，为知识产权参与利润分配提供基础。

3.3企业要树立“以人为本”的管理宗旨

构建科技创新的企业文化，培养员工的探索精神和团队精神。营造轻松的创新氛围，为员工提供自由的发展空间。保持畅通的交流渠道，实现科技人才的创新理念可及时提交给管理层，管理层可及时作出反馈的目的。发挥科技人才的主观能动性，激励个人潜能的发挥，实现个人发展与企业发展相协调。

3.4健全薪酬和社会保障制度

亚当斯的“公平理论”，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。员工的激励程度不仅受到自己所得到报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。所以电力设计企业要制定公平、公正的薪酬制度，充分考虑此理论对激励效果的影响，从而使员工能够满腔热情地投入到工作中去。电力设计企业薪酬福利属于人才激励机制的重要物质基础，很多电力设计企业员工从思想认识上更偏向于市场经济，薪酬制度是员工生活质量的重要保障，可借助于完善薪酬制度以及社会保障制度来更好地满足员工物质需求，使他们能够安心工作，消除后顾之忧。目前国内电力设计企业薪酬与社会保障制度还需要进一步完善。（1）适当提高员工的薪酬福利水平，实现有效的激励；（2）控制好同类岗位人员的薪酬差异，尽量做到公平合理，避免他们失去工作热情。只有这样才能够真正促进电力设计企业工作效率的不断提升。

3.5优胜劣汰，完善监督激励为了保证电力设计企业

员工的公平、公正的竞争上岗。（1）要坚持上岗公开的原则，应将时间、条件、职位、方式、程序全部公开，做到透明化，使每一位员工都有同样的机会上岗。（2）要实行竞争上岗，打破领导提拔或逐级晋升的限制，培养员工有才有为才有位的思想意识，通过宣传教育、引导员工正确认识和对待职务的升降，树立能者上而庸者下的观念。同时还应建立相关的制度，如领导干部引咎辞职、责令辞职制度，并合理安置这些人员。对于有才能的干部可以经过考核重新提拔任用，真正做到能上能下、任人唯贤。（3）要实施晋升考试制度。依据考试成绩择优录用，这样可以避免人为因素对单纯考核造成的干扰。从而激励电力设计企业员工努力学习的热情，还可以改善政治风气。（4）为了完善激励，还要建立完善的全方位的监督体系，例如举报、信访等渠道，不断提高员工的自我管理、自我约束的能力。

结语

目前激励机制对于人力资源管理部门来说非常重要，应该就激励机制进行更深层次的探讨。本文对人力资源管理部门中的激励机制存在的现状以及主要问题等方面进行了研究，但是企业应该更加重视激励机制在企业中的发展，当前企业人力资源管理部门中良好的激励机制有利于促进企业的发展。

参考文献

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