浅谈兼并重组企业的人力资源管理对策

浅谈兼并重组企业的人力资源管理对策

程迥

程迥(河南煤化集团,郑州450046)

摘要：人力资源管理，是对企业人力资源最大程度的开发与利用，是企业管理的核心。因此，做好企业的人力资源管理在一定程度上决定了企业的兴衰成败，特别对兼并重组企业的人力资源开发与利用，是为企业提供人力资源保证，改变经营状况，提高经济效益和增强兼并重组企业的核心竞争力，并以此达到企业兼并重组的目的。

关键词：兼并重组企业;人力资源管理;对策

中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1000-8772(2009)14-0061-02

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是企业管理的核心。因此，做好企业的人力资源管理一定程度上决定了企业的兴衰成败。

一、被兼并重组前企业的人力资源管理基本状况

(一)企业经营管理层没有从战略的高度认识人力资源开发与管理的重要意义

兼并重组企业被兼并重组前大都还是沿袭过去的管理，企业没有建立现代企业制度。企业经营管理层没有从战略的高度认识人力资源开发与管理的意义，对人力资源的开发管理工作不够重视，对企业人力资源开发与管理工作的投入也不多。导致企业各类人才缺乏，严重阻碍了企业的生存和发展。

(二)企业没有形成一种有效的统一的激励机制

兼并重组企业被兼并重组前由于生产经营状况较差，经济效益差，因此企业大都还是沿袭过去的分配制度，干好干坏一个样。那些忠于职守，为企业做出了突出贡献的人员也得不到任何奖励，并且职工福利待遇基本没有。这便很难充分调动各类员工的工作积极性。

(三)企业没有形成一种规范的统一的竞争机制

兼并重组企业被兼并重组前由于经营状况较差，因此在用人管理上很难形成制度化、规范化。公开、公正、公平选聘员工就更难成为现实。而且在用人管理过程中带有很大的随意性，很难形成人才竞争机制。企业中还存在任人唯亲、因人设岗的现象。有的个别单位仍然存在有制度不能执行的现象，人事管理过程中还是按过去的老套路，积极的用人机制还没有形成，人才竞争机制的氛围还没有形成。

(四)企业没有建立有效的绩效管理考核办法

兼并重组企业被兼并重组前大都没有建立有效的绩效管理考核办法。没有从本质上认识和感受绩效管理的作用和意义。对员工的工作状态、行为和结果没有一个的管理考核办法，即使有一些管理措施，也是比较原始的、粗放的管理办法。

(五)企业没有实施有计划的持续不断的员工培训计划

兼并重组企业被兼并重组前由于经济状况较差，因此在职工教育工作方面存在如下缺陷：(1)企业领导对职工培训工作不够重视，导致企业没有正常的培训机构，没有专门的师资队伍，对职工教育培训投入更是少之又少。(2)职工教育培训工作不注意实效，培训和使用脱钩。(3)人才流失严重，企业职工教育培训与企业人才流失陷入一种恶性循环。

(六)企业文化建设停滞不前

兼并重组企业被兼并重组前基本上没有一种健康向上、富有激情的企业文化融入到每一个企业员工的心中。因此整个企业员工团队精神不强，企业文化建设对企业的动力支持不强。

二、如何做好兼并重组企业的人力资源管理

(一)积极引入公平、有效的用人机制

知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。困难企业本身就是经济状况差，但是如果企业在用人管理上不能形成一种公平、有效的用人机制，那么企业就会失去支撑企业发展的原动力。“以人为本，强化管理，促使人才脱颖而出”应该是困难企业用人管理的基本原则。

1.加大公开招聘员工的力度。坚决杜绝用人过程中的违规行为。积极培育“优胜劣汰”的选人用人机制。不拘一格从社会上招聘企业所需的各类员工，为企业提拱人力资源保证。

2.积极推行公开选拔企业管理人员（中层以上管理干部）。应该大胆尝试、积极推行公开选拔企业管理人员。只有这样，企业人才才可以脱颖而出，企业的竞争力才会逐步加强。

3.建立有效的岗位评价体系。针对不同岗位，明确岗位职责，制订岗位评价考核办法，每季对各岗位员工岗位职责完成状况进行考核，并及时反馈信息，把员工岗位评价结果作为员工晋升、提拔或辞退的依据。

(二)建立有效的、统一的、长效的激励机制

企业要生存、发展，必须建立起有效的、统一的激励机制。要充分发挥工资的激励作用，打破传统的工资使用办法，建立合理的工资使用办法，对各类有特殊贡献的员工建立奖励制度，这样，职工的主人翁意识就会加强，责任感、使命感就会提高。

(三)实施有效的绩效考核管理办法

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核的核心就是收集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，据此为员工管理或开发有关的活动提供信息支持。绩效考核的目的就是要让员工参与到企业的管理中来，予以压力和重任，不断为其提供充电的机会，使企业的员工永远都是企业的“资产”，所以，建立高效的员工绩效管理系统对强化企业管理是非常重要的。

(四)持续有效地实施员工培训

企业职工教育培训是企业开发人力资源的基础。一个企业要创造良好的经济效益和社会效益，必须重视各级人才的培养和全体员工素质的提高。作为被兼并重组企业，面对“企业冗员过多与企业人才缺泛”的矛盾，企业只有持续有效的加大职工教育培训工作的力度，全面提高职工素质，才能为企业的改革发展提供人力资源保证。

(五)培育健康向上的企业文化

企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

总之，企业管理的核心是人力资源管理，也就是对人的管理，把人作为企业资源的开发管理。只有把人力资源管理上升到企业管理的战略高度，企业才能更快更好地持续发展。

参考文献：

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[2]余凯成，等.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.

[3]辛向阳.薪资革命[M].北京:企业管理出版社,2001.

[4]张德.人力资源管理[M].北京:企业管理出版社,2002.

作者简介：程迥(1971-)，男，河南桐柏人，大学本科学历，经济师，主要从事企业管理研究。