企业医院人才流失现象思考及对策

企业医院人才流失现象思考及对策

方双萍

方双萍（葛洲坝中心医院443002）

【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）36-0319-02

近几年来，企业医院人才流失严重，特别是企业改革对医院实行取消补贴的政策，加上国家医疗卫生体制改革没有到位，企业医院在没有企业和政府资金补贴的情况下，靠自负盈亏艰难度日。而在这种环境下工作的医务人员待遇低、没有发展空间、对前途缺乏信心，导致一部分临床一线的骨干纷纷辞职，离开培养造就自己的企业医院另辟渠道。据调查了解，目前企业医院仍然有许多一线的骨干借休假、进修学习等机会，到沿海地区或地方医院寻找接收单位或在外接受试用，随时都有可能跳槽，致使企业医院元气大伤，社会信誉度下降，而且企业医院还在不断地被动地向外输出人才，成了一个无偿为别人培养医学人才的基地。因此，企业医院人才流失问题应引起企业决策者的高度重视，并应千方百计稳定职工队伍，留住医院人才。

一、企业医院人才流失现象分析

某大型企业医院近五年来因各种原因调离医院的医务人员高达126人，现将他们的基本结构作如下分析：

一是从学历上来看：本科生79人，专科生27人，中专生20人。

二是从工作岗位上来看：临床一线骨干116人，机关后勤10人。

三是从年龄结构上来看：70年代出生的有81人，60年代出生的有40人，50年代出生的5人。

以上分析不难看出，辞职离开医院的大多数人员都是经过医院培养3—8年、在临床一线工作、比较年轻、学历较高、专业技术水平较强的医疗骨干。这种现象的出现，从某种程度上来讲是影响企业医院发展的新瓶颈。

二、企业医院目前现状分析

企业改革后压缩非生产性开支，对医院的改革往往是以合并的方式进行，合并后的企业医院往往出现以下几种情况：

一是以往多年形成的工作和人群环境被打破，新的格局必定有一个适应的过程，人心的融合、工作的协调都需要一个良好的过渡阶段，而在这个阶段一部分适应不了的骨干就毅然去寻找自己能够适应的工作环境。

二是合并后的医院机构庞大，人力成本负担过重，许多职工都签订的是长期合同，为了保稳定，多余的人员还必须安排，特别是机关后勤，人多设立的机构就多，人浮于事，工作效率低下，非生产性开支不能得到有效控制，临床不满意、机关有怨言。

三是由于舆论导向使一些社会矛盾转嫁到医院，加上社会闲杂人员参与的医患纠纷不断，医务人员经常遭到打骂和侮辱，为了息事宁人，往往以赔钱的方式来维持医院的安宁，致使临床科室包袱太重，入不敷出，给医院造成不好的影响，医务人员感到人格尊严和人身安全得不到保障，还有一些医护人员考研究生后改行做其它职业。

四是近几年来由于人才流失严重，企业医院信誉度下降，社会上认为企业医院能看病的人都走光了，而且不断有人调离企业医院对在岗职工负面影响较大，能称得上骨干的都在想方设法找路子，投奔条件较好、收入较高的医院，年轻的医务人员拼命考研或晋职称，为将来“走人”做准备，企业医院的业务发展受到极大的冲击。

五是企业给予医院补贴较少，政府给予地方医院的补贴和其它优惠政策企业医院没有，各临床科室的创收能力有限，医院收入水平较低，致使职工个人收入水平较低，经济压力较大，大部分骨干认为付出和回报差距太大，而在这种状况不能短时间得到改善的情况下，他们就选择沿海地区或收入较高的地方医疗机构工作。还有一部分医疗骨干不惜抛弃现有岗位，到机制比较灵活的私立中小型医院工作。

六是医务人员对企业医院发展前景信心不足。加之企业医院经济收入的局限无力进行设备更新，新技术手段的引进及新技术新项目的开展受到制约，很多医疗骨干感到专业的发展和提高缺少基本条件，工作环境差、心理负担重、精神状态不佳，认为看不到希望和前景，感觉这种状态不是一年两年能够转变的，与其这样拖下去不如趁早投奔新的前程。

三、企业医院人才流失现象给人们带来的思考

企业医院伴随着企业的诞生而逐步发展成长，长期以来担负着企业职工以及周边群众医疗、保健任务，为企业的建设和发展、为周边社区居民的医疗保障做出了巨大的贡献，已经成为企业和周边社区建设和发展不可缺少的一部分。如今企业改革剥离社会职能应充分考虑其成本的投入，扶上马、送一程。

一是企业改革的同时要重视对医院的成本投入。

二是企业医院改革中要重视和发展医务人员的成长环境。

三是企业改革要充分考虑医院医务人员的基本待遇。

四是企业改革中对医院的政策应与地方医院接轨。

四、企业医院要牢固树立人才是第一资源的理念

企业医院要生存、要发展，必须牢固树立“人才是第一资源”的理念。坚持党管人才的原则，加强对人才工作的领导。近年来，葛洲坝中心医院充分认识到人才对医院发展建设的重要性，开始重视抓第一资源建设，坚持完善领导干部联系专家制度，坚持一年一度知识分子座谈会，成立卫生人才工作领导小组，制定医院人才培养工程和素质工程实施方案等，把人才工作作为医院目标管理考核的重要指标，从体制上保证了医院党委对人才工作的领导，从机制上保证了党委对人才工作领导的形式和方式，从制度上保证了各项政策、措施的落实，遏止了医院人才的流失，从根本上解决了企业医院人才流失现象，为医院可持续发展奠定了良好的基础。

一是实施人才培养工程。选拔一批年龄在30岁左右的青年骨干进行专业学科的再培养、再深造，为医院储备后备专业人才队伍。

二是推进干部人事制度改革，完善人才管理机制。选拔一批学有专长、业务精、技术熟的专业人才担任临床一线主任、副主任或学科带头人，形成以人才管人才的良好局面。打破固定僵化的用人模式，促进优秀人才脱颖而出和人才合理流动。

三是加大对人才和学科建设的投入。医院每年为人才和专科建设设立专项资金，用于人才培养和更新医疗设备。邀请高等院校教授来院教学查房、学术讲座、示范手术，扩大医务人员的视野，了解和掌握科学发展的最新成果和动态。

四是大胆使用人才，注重为人才搭建施展才华的舞台。近两年来，医院重用了一批人才先后进入科室和院级领导班子，选拔了一批人才成为科室学科带头人，让人才有用武之地、有施展平台，努力做到人尽其才。同时树立科学的人才观念。做到重学历不唯学历，重职称不唯职称，重资历不唯资历，重身份不唯身份，不拘一格使用人才，使各类人才充分发挥其聪明才智。

五是树立以服务为宗旨的管理意识，积极为人才排忧解难。

医院领导要加强与卫生人才的沟通与联系，经常了解他们的工作、生活和思想状况，听取学科带头人对医院业务建设和发展的意见和建议。掌握他们的工作动态，以更好的关心，支持人才的成长与作用的发挥。为了把企业医院人才“盘活”，医院出台优惠政策，妥善解决他们在工资、职称、住房、夫妻分居、子女上学以及各种困难，解除人才的后顾之忧，努力营造尊重人才、爱护人才、关心人才的良好氛围。

人才是企业医院强盛的基石，是企业医院立足市场、实现可持续发展的生命力。企业医院要发展，归根到底要树立“人才是第一资源”的思想理念。我们要用科学发展观来统领全局，牢牢把握科技兴院的办院方向，事业留人、感情留人、待遇留人，用人才“盘活”医院，为医院的腾飞打下坚实的基础。