民营医院护士离职原因分析及对策

民营医院护士离职原因分析及对策

曾丁香王占奇苗友爱

曾丁香王占奇苗友爱（辽宁省锦州市光荣院121001）

【中图分类号】R【文献标识码】【文章编号】1672-5085（2012）44-0055-02

【摘要】目的探讨民营医院护士离职原因，寻求降低护士离职的最佳对策。方法采用面谈或电话调查法，以新余第四医院离职护士为研究对象。结果自2006年2月—2011年11月离职护士45人，调查得出离职的主要原因是：福利待遇低，工作压力大，保障制度的不完善，政策导向、轻视护理工作。结论民营医院护士流动性较大，为稳定护理队伍，提升护理质量，从提高护士的福利待遇，减轻护士压力、关心护士的成长，强化安全质量教育、管理，应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍，提高护士地位、减少非护理工作入手，使之更好地为医院、社会、病人服务。

【关键词】民营医院；离职原因；对策

随着市场经济的发展，医疗体制的改革，以“病人为中心”整体护理的推进[1]，民营医院不断茁壮成长，给护士提供了更多的发展空间，但民营医院因各种原因导致护士流动性大，护理队伍不稳定，造成医院人力与物质资源的浪费和优秀护理人才的流失，影响整体护理质量的提高，从而影响医院整体的发展，所以，如何尽快对护士的离职行为做出预测并给予干预，减少离职，迫在眉捷。我院自2002年成立至今，护士流失严重，为此对离职护士的离职原因进行了分析，并制订相应对策，现报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象

选择我院2006年2月—2011年11月离职护士共45人。

1.2方法

采用面谈或电话调查方法，了解护士离职的原因及目前的工作情况，护理部建立离职护士档案，档案内容包括离职护士的出生年月、毕业时间、来院工作时间、学历、职称、离职时间、离职原因等。

2结果

2.1离职护士的职称、职务分布情况

在离职的45名护士中，无职称护士5名，占离职护士的10.9%，护士职称30名，占离职护士的65.2%，护师职称10名，占离职护士的65.2%，主管护师1名，占离职护士的2.2%。其中护士长5名。

2.2离职护士的工作年限分布情况

在离职的护士中，在我院工作年限1年以内11人，工作1-2年8人，工作2-3年11人，工作3-4年4人，工作4-5年7人，工作5-6年4人。

2.3我院护士的离职原因

因找到新工作而辞职共20名，其中10名护士找到正式编制工作；因福利、待遇低、压力大而辞职共7名；因工作能力低、无法适应工作而辞职共2名、辞退共8名；因随家人迁移而离职共4名；转至其它工作行业共3名；死亡1名。

3护士离职原因分析

3.1福利待遇低

我院基本工资根据学历、职称、职务、院龄、工种等制定，护士大多学历为中专、职称为护士、院龄短、无职务，导致基本工资低，以往护士奖金分配方案为平均奖，而医生、医技人员实行业务、收入考核制度，故分到护士的比例很少，曾出现工作数年的护士长的月收入不如刚毕业的年青临床医生的月收入。

我院是一所民营股份制医院，无财政拨款，为使医院壮大、发展，每年会投入一大笔资金用于硬件、软件设施建设，这些都要从医院业务收入中划出，为维持收支平衡，相应会减少员工的收入支出。

3.2工作压力大

我院以创伤外科为特色，此类病人较多，病人来院后要求护士立即投入工作状态、反应敏捷、动作迅速、操作准确及时、冷静沉着等，许多护士工作时间短、无临床工作经验、不能很快适应工作，工作中常出现缺陷、缺点，遭遇医生、护士长、领导的训斥及病人家属的投诉，导致心理压力巨大，产生离职动向。

3.3保障制度的不完善

现今，医疗市场关于医疗纠纷话题成为社会关注的热点，社会偏向于保护病人一方—弱势群体。当公立医院发生医疗纠纷时，有政府扶持，而民营医院发生医疗纠纷时，则须独自解决、承担相应后果。民营医院的员工大多年青、技术力量较薄弱、管理制度不够完善、质量监控水平不力等是造成护理的不安全因素的重要原因[2]。在民营医院发生了医疗纠纷，护士要承担医疗、护理行为和后果，如赔偿，导致护士感到压力大。

3.4政策导向

现今我国医疗体制以公立医院为主，民营医院为辅，许多政策偏好于公立医院的发展，如职称、职位的晋升，养老待遇、工资福利待遇、财政拨款、休假等。我院07年、08年离职护士中大多数流向公立医院工作。

3.5轻视护理工作

由于社会上的某些偏见，以及人们缺乏对护理工作的理解，认为护理是一项简单化的工作[3]。护士平时工作繁杂、待遇低，每天又重复同样的工作，面对病人，病人更依赖医生而不是护士，在护理队伍中有不少人看不到自身的价值，轻视自己的职业，造成职业自卑感[4]。而民营医院的护士相比公立医院更不稳定，对职业的期望值较低。民营医院为节约成本，护士承担大量的非护理工作，如护士长承担全科物资、财产等的请领、保管工作，夜间无清洁工，护士还须承担打扫卫生、取送标本等工作。

4对策

4.1提高护士福利待遇

为调动护士工作的积极性，我院自08年6月起实施护理人员考核系数分配方案，根据各科收入情况、职称、职务、院龄、工作质量制订，体行多劳多得、奖优罚劣的原则。拉开试用期护士与正式合同期护士的差距，医院及时与通过职称考试的护士签署正式合同，并享受同等福利待遇。

4.2减轻护士压力，关心护士的成长

我院对于工作量大、技术力量弱的科室，给予人力、物力、财力、待遇等方面的倾斜，如护理部常派人协助指导临床科室工作。对护士采取轮科制度，培养全能护士，加强业务技术练兵，护理部及科室定期组织护士业务学习、业务查房、护理会诊、操作训练、考试，不断提高整体护理水平。关心护士的学习、思想、生活、工作，护理部经常与护士进行沟通交流，及时给予解决实际问题，如休假、住房等，和有意向辞职的护士谈话，了解离职原因，根据实际情况尽力挽留，做到科学化、人性化管理，保证护理队伍的稳定性。

4.3强化安全质量教育、管理

消除各种安全隐患是避免差错事故发生、保证护理安全的前提[5]。我院成立护理质量监控网络组织，由护理部人员、各科护士长、科质控护士组成，根据六大项目进行检查，护理部对科室做到每月抽查、每季总查；科室每月自查，将质控检查结果于每月的院、科护理质控反馈会上进行讲评。对护理差错事故、护理意外实行每月统计上报制度，科室和护理部每月召开护理安全会议，针对发生的差错事故、护理意外等组织护士或护士长进行定性、原因分析及提出防范、整改、奖惩措施，警示全体护士引以为戒，同时会上进行安全知识学习，如护士条例、护理制度等。

4.4应用“以人为本”的管理理念，稳定护士队伍

营造和谐宽松的环境，适当提高民营医院护士的政治和经济待遇[1]，如我院实行考核与星级护士评选、评优挂钩的方法，提高夜班费的补助、提高临床护士的奖金分配系数等，落实国家规定的婚假、产假和法定的休假、节候日政策，及时为正式员工购买养老保险金、医疗保险金、住房公积金，对护士进行医德医风的教育和各项规章制度的学习，树立护士爱院敬业的主人翁精神[5]。

4.5提高护士地位，减轻非护理工作

医院领导重视护理工作，为减轻护士工作负荷，我院增加清洁工人数量，并规定清洁工由护士长调配、管理。护士离职后，医院及时招聘新护士，增加临床科室的护士编制，在护士外出学习、职位提升等方面给予一定的优惠政策。

5小结

护士的稳定对民营医院的发展有着极其重要的影响，医院在挑选护士的同时，被聘用的护士也在挑选医院[6]。如何将护士离职率降低，留住有用的人才充分发挥优势，更好地为医院、社会及病人服务，是值得深思的问题。

参考文献

[1]黄金,李乐之,等.三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J].中华护理杂志,2008,43(6):527.

[2]阎成美,翁庐英,李妮.护理不安全因素分析与管理对策[J].中华护理杂志,2003,38(7):547-548.

[3]陈玉杰.护士角色塑造[J].荷泽医学专报,1998,10:32.

[4]王秀清,郑春丽,王丽敏.护士职业认知现状的调查分析与调控[J].齐齐哈尔医学院学报,2007,28(5):21.

[5]蒙萍.新世纪合同护士管理初探[J].现代医院,2003,3(5)39-40.

[6]熊洁,李小金,张小燕,黄天雯.我院近三年合同护士辞职原因分析及对策[J].中华现代护理杂志,2007,4(14)1256.