人力资源管理外包风险及其规避

人力资源管理外包风险及其规避

杨瑞光

杨瑞光（中铁建工集团有限公司北京100160）

摘要：企业如何规避人力资源外包风险已成为人力资源管理外包能否成功的关键。只有采取完善的防范措施才能全方位地防范风险的发生，以此确保企业的核心竞争力。本文分析了人力资源管理外包风险，并探讨了其规避策略。

关键词：人力资源；外包风险；规避

一、人力资源管理外包企业选择将人力资源管理部分业务外包有多种原因，如提升核心竞争力、节省成本等，归纳起来有以下三个主要的方面。

（一）现实的可行性据统计显示，人力资源管理活动中的事务性活动或传统活动通常占了全部人力资源管理活动的65%-76%，而直接影响企业的长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。可见，人力资源管理业务中大部分业务是一种重复性、低价值、低技术含量的管理活动，所以企业完全可以将这部分业务进行外包。

（二）外部竞争影响人力资源管理业务外包能提高人力资源管理工作的效率和效益，同时使得人力资源管理部门节省时间专注核心业务。所以，首先采用人力资源管理业务外包的企业就取得了相对竞争优势，这也进一步促使其他企业迫于外部竞争压力而采用人力资源管理业务外包。

（三）现代人力资源管理发展的需要人力资源已经真正成为企业的第一资源，如何管好人，发挥人的潜能成为企业最关注的问题。因此，企业的人力资源管理者就需要花费大量的时间和精力制定能够更加满足多样化需求的人力资源管理制度，以此满足员工的需要，调动员工的工作积极性，进而提高整个组织的绩效。所以，这就客观需要企业将人力资源管理部分业务外包，以节省时间精力去从事核心工作。

二、人力资源管理外包风险（一）选择外包服务商的风险在对外包服务商的选择中，企业冒着很大的决策风险，外包合作的失败必然会影响企业的市场地位。外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争力，但由于企业的组建过程非常复杂，企业与外包服务商进行沟通，并进行最终评价的过程总是不完美的，必然存在较大的漏洞，一旦这一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。

（二）来自企业经营安全方面的风险外包时，企业与外包商在合作过程中有关企业知识与信息的共享是必然的。由于服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径。企业有价值的信息（如吸引人才策略、薪酬标准与结构等）一旦被泄漏，后果十分可怕。如咨询人员将相关信息泄漏给了公司的竞争对手，就会导致公司大量优秀人才流失，这是人力资源外包中面临的最大挑战。

（三）来自员工方面的风险外包对于企业及员工确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，他们常常会产生各种顾虑、猜疑和不满。例如某企业由于员工对新的绩效考核体系的不满，直接或间接地影响他们的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流失，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。

（四）来自文化方面的风险由于人力资源外包管理的空间无限，而有语言和文化差异。许多与文化有关的一些方面在人力资源外包管理的过程中会出现的问题，比如企业的哲学，员工的价值观等。

三、人力资源管理外包风险的规避（一）筛选人力资源外包服务商的Safe原则筛选人力资源外包服务商的Safe原则，S指的是安全性（Security），A指的是服务力（Ability），F指的是契合度（Fit），E指的是成效值（Effect）。换句话说，筛选人力资源外包服务商的Safe原则包含了四个维度，分别是安全性（Security）、服务力（Ability）、契合度（Fit）和成效值（Effect）。这四个基本原则可以为企业在选择人力资源外包服务商时提供参考标准，有效地简化选择的过程，提高业务外包的成功率。

安全性是企业在筛选外包服务商时首要考虑的因素。大体而言，安全性包括两个方面，一是合法性，二是保障性。合法性主要是指人力资源外包服务商资质是否合法、业务运作是否合法。保障性主要包括两方面，一是服务商能否保质保量完成服务；二是如果出现问题或损失，服务商能否迅速解决问题或将损失降低到最低程度。对此，可从服务商的品牌、服务商的实力、问题反馈与解决三个角度衡量外包服务商的服务保障水平。

服务力的强弱即是服务水准的高低，因而可为企业提供选择外包服务商的重要依据。考察服务商服务力的强弱，可着重参考以下因素：服务产品及内容、经营的业务经验、服务商的企业规模、服务商的专业水平、服务人员的职业化程度。

契合度主要是指企业与服务商在业务外包运作中的契合程度，可从以下三个方面理解，分别是业务的契合度、文化的契合度和项目人员合作的契合度。

成效值=外包效果/成本。只有成效值＞1时，企业才应该选择外包；而在选择外包服务商时，也应该首选能为企业带来更高成效值的服务商。在考察成效值时，企业还应考虑到服务外包的隐性成本和机会成本，比如企业人力资源外包的风险预估，不外包人力资源业务的边际收益。

（二）人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。

1、附加型业务对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构。如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构；工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构；社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构。

2、专业型业务对于专业型业务，如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。

员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构；员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。

（三）明确职责和定位,保证过程的参与和监控虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制,在过程中不断地进行评审、反馈和沟通;同时,由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的,因此,在信息安全的保障方面,人力资源部门应当与相关部门进行协作,建立起文件管理和信息安全保障机制,避免机密信息的外泄。

（四）加强与员工之间的沟通加强员工对HR外包的认识与理解、员工有效沟通与冗余雇员安置。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好充分的沟通，给予员工正确的引导，企业必须从战略高度宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，树立外包共赢的理念，鼓励员工积极支持和参与外包项目，取得员工的信任，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，让员工了解在外包中应扮演的角色。妥善安置冗余雇员的方法可以考虑推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司，使本公司雇员通过承包合同转为外包公司的雇员。

参考文献[1]易华.物流企业人力资源管理外包风险及其防范[J].财经理论与实践,2010年1期.[2]王璐.浅析人力资源管理外包风险[J].山西财经大学学报,2007年1期.