裁员潮的思考

裁员潮的思考

冯蓉程璇

(武汉大学经济与管理学院,湖北武汉430072)

摘要：最近裁员越演越烈，从小企业到跨国集团，不管是因为企业真正经营不善而采取缩减人力成本，还是想借裁员之名进行从企业战略的角度对组织机构进行调整或者是裁掉企业的害群之马，裁员已经形成“羊群效应”，而且近年来已经成为一种现代组织的标准做法，一种规范和一种惯例。本文从理论上分析了裁员对企业的正反作用，并相应提出了需要注意的问题及建议。

关键词：裁员;组织寿命;成本;组织变革;心理帮助

中图分类号：F272.9标识码：A文章编号：1000-8772(2009)08-00-0收稿日期：2009-03-20

裁员最开始风行于美国，现在已经流行于全世界，成为经济发展中的普遍现象了。但企业在实施裁员时更多的是凭一种直觉，很少去考虑裁员的相关理论。纵观这些年风起云涌的裁员运动，有成功，也有失败。从根本上讲，企业裁员所以成功正是遵循了裁员的理论依据，而裁员的失败也正是有意无意的违背了一些原则。所以，对裁员的理论分析是很有必要的，只有从理论上认识了裁员的机理，才能从根本上避免盲目裁员。

一、裁员的积极作用

美国学者卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说，并通过调查统计出了一条卡兹曲线。卡兹曲线，是呈倒U型的，曲线表明，在一起工作的科研人员，在1.5-5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线告诉我们：一个组织也和人一样有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法就是通过雇员流动对组织进行改组。卡兹从组织活力的角度证明了雇员流动的必要性，从而为企业裁员提供了理论依据。

再就是从成本角度分析。劳动力成本是一种柔性成本，具有较大的变化空间。直接材料成本、制造成本等其他成本刚性较大，很少有减少的空间。所以，企业都把目光投向了软性的劳动力成本。还有研究表明，无效劳动力不仅不提供任何产品，而且提供负产品。根据正负相对对应法则，按有效劳动力人均创净产值1万元计，2000万的无效劳动力每年使社会损失净产值约为2000亿元左右。

最后从企业组织变革的角度分析。变化是市场的常态，变化无处不在，无时不在。目前，世界范围的企业管理正在经历着一场巨大的变革，理论界和实业界都在寻找新的企业管理模式，企业再造理论已成为当今企业管理的热门话题。企业再造涉及生产流程和管理流程的彻底改变和重新再思考，对组织的结构与职能进行重新的确定与分配。这个组织变革的过程中必定会涉及人员的流动。

总之，裁员在理论上有其一定的积极意义。合理的人员流动有利于不断引进优秀人才，淘汰不合格的员工，保持员工队伍正常的新陈代谢，而且合理的裁员是企业精简机构，降低运营成本，增强自身竞争力的有效措施。

二、企业裁员的消极作用

首先是裁员成本。裁员的成本包括对员工的补偿成本以及重新招聘的成本、企业的短期调节成本等。企业的裁员行为虽然可以长期地减少人工支出，但是在短期内却不得不支出大量的裁员成本，根据劳动法规定，企业裁员必须支付员工相应的经济补偿，有的企业在裁员时还会提供培训等支持服务，这些服务的代价亦是不菲。

其次影响留任员工的心理。企业裁员将对留任员工产生较大的心理影响，首先是影响员工的工作积极性。“幸存者综合症”研究组织的首席专家乔沃尔?布洛克勒教授认为：幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，比起沉重得多的消极情绪，这种积极的情绪只是零星的几点。其次是裁员操作过程的人性化与否将影响留任员工对企业的忠诚度，及组织承诺。

再次是企业公众形象损失。企业裁员往往是社会广泛关注的话题。特别是知名企业裁员行为更是新闻媒体追逐的焦点，企业裁员活动的不当很容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。

三、应对策略

韦尔奇曾说过裁员最艰苦最困难的事，而且永远也不会变得容易起来，所以正确地实施裁员策略需要注意一些事项。

(一)裁员不能随心所欲

面对各种竞争的残酷压力，企业作出裁员决定理所当然，无可厚非，但裁员“不能随心所欲”，不能借裁员这样一个背景将平时工作不好的员工或者老板感觉不顺眼的员工裁掉，以警惕“裁员后遗症”的出现。要有裁员计划且符合法律规定。

(二)裁员标准公平、合理，过程透明

实行裁员要注意公平，有一套合理、可行的裁员方案与裁员标准，以员工的表现评估为依据，得到全体员工的认可。例如，联想集团的裁员即以“人员优化”为标准，根据绩效考评的结果，按照一定的比例进行末位淘汰，没有暗箱操作，裁员过程非常公正合理。

(三)做好离职沟通，加强对员工的心理帮助

离职沟通是一项非常关键的工作。要讲究沟通技巧，谈话最好只有其直接老板和人力资源部负责人参加，这样会增强谈话的严肃性和确定性；选择适当的谈话时间；谈话要表达清晰，确切，简明扼要，时间不宜过长。易普斯企业咨询中心首席顾问张西超博士认为对员工实行心理帮助是必要也是重要的，且心理帮助是系统的，分散的，不能只是在裁员那一个时点匆忙仓促地实行。

(四)为被裁人员提供咨询和指导

有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，为员工提供就业指导。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。有情况下可以对优秀的员工进行推荐到其他公司。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

总而言之，裁员并非易事，也不可轻易进行，企业无论是基于哪种目的裁员，其裁员行为本身都是残酷的。即便裁员不可避免，也要注意采用适当的方法—刚柔并济，即刚性裁员、柔性管理。在裁员的过程中要注意考虑裁员时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等因素，确保企业成功“减负”。

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