关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考谢丰

关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考谢丰

谢丰

谢丰

中建五局第三建设有限公司重庆市400000

摘要：随着我国市场竞争的日益激烈，人力资源在企业中的地位也变得越来越重要，这对于企业的发展有着非常大的推动作用。如今，企业之间的竞争已经逐渐演变为对于人才的竞争。对于建筑施工企业而言，其发展的重点之一就是要实现对人力资源的优质管理。基于此，本文主要结合笔者自身的工作经验，就对建筑施工企业人力资源管理工作中存在的问题进行了详细论述。

关键词：建筑企业；人力资源管理；思考

建筑行业的发展对于推动我国国民经济的提升有着至关重要的影响，对于目前的企业竞争而言，其实质就是综合实力的竞争，也就是人才的竞争。但是目前阶段，受到体制的影响，我国施工企业人才管理工作仍旧存在着一定的问题，最主要的表现就是人力资源的开发管理工作依旧还是沿用传统的管理方式，进而导致大量的资源闲置出现且无法加以利用，这对企业的发展而言，无疑会造成一定程度的阻碍。此外，随着市场竞争的不断激烈，若是建筑企业不能提升自身的市场竞争力，也必然会被市场淘汰。为此，相关从业者必须要积极地创新建筑施工企业的人力资源管理工作，以迎合建筑市场不断变化的发展需求。

1.现阶段人力资源管理工作存在问题的主要表现形式

1.1管理理念难以跟上时代的发展步伐

如今，现代化的人力资源管理观念在建筑企业中的普及程度相对比较低，大部分企业认为仅仅做好吸纳人才的工作即可，但是对人力资源管理工作却有所忽视。进而就会导致企业虽然能够引进人才，但却留不住人才，且人才流失的现象较为普遍。另外，许多从业人员缺乏专业的人力资源管理知识，并没有经受过专业的培训，这就使得人力资源管理工作难以充分发挥自身应有的职能作用，使得管理队伍难以适应适应现代社会的管理需求。

1.2企业技术人员的队伍建设力度不足

企业的发展很大程度是由企业的技术水平所决定的，掌握先进技术的企业能够获得更加广阔的发展空间。从某种意义上而言，技术人员是企业发展的核心，所以说，施工企业技术人员的队伍建设会直接决定企业的发展状况。另外，随着我国经济制度的不断发展，对技术人员的专业技术水平也同样提出了更高的要求。建筑行业的各种新型技术以及工艺也不断的涌现，现代化的建设已经成为了时代发展的主要内容。但是就目前的发展状况而言，建筑施工企业缺乏专业技术水平较高的人才，使得技术人才的建设较为薄弱，同时也存在知识更新较为困难的情况，这也在很大程度上限制了我国建筑行业的发展。

1.3培训形式较为单一

目前阶段，我国建筑施工企业的人员的流动性非常大，对其进行培训也是比较困难的。通常情况下，都是由项目部自行组织培训，这就会使得员工的培训工作更容易流于形式，难以发挥应有的作用。此外，虽然岗位培训比较多，但是具有针对性的培训却比较少，缺乏系统化的培训机制，培训的形式过于单一，师资构成也存在一定的问题，进而就使得培训的效果不佳。

1.4管理体系不完善

在企业的资源中，人力资源是非常重要的，对人力资源的管理工作不仅仅局限于管理部门，而是应该将其贯穿于建筑管理的全过程。许多建筑施工企业在指定发展战略时，并没有对人力资源在企业发展中的重要性进行明确，对于人力资源的规划有所忽视，使得人才队伍的素质大幅度的降低，人力资源的优化配置也不合理。另外，许多施工企业并没有充分制定匹配发展战略的人力资源管理体系，同时还存在着必要的考核机制的匮乏问题，在许多方面的管理上，如人员考核以及资金分配等，都缺乏科学的工作流程及依据，科学衡量评价体系存在着非常大的随意性，进而就无法起到应有的作用。考核分配制度的不完善也在很大程度上打消了员工的积极性，难以充分发挥员工工作的主观能动性。

2.关于人力资源管理的创新思考

2.1人力资源战略的科学规划

人力资源战略规划是企业发展战略的重要组成内容，人力资源也是实现企业战略目标的基础，建筑施工企业必须要立足于发展战略以及外部环境的实际需要，及时地掌握我国的相关法律法规，合理进行未来企业战略目标所需人员的预测，制定合理的人才培养计划，同时也要加强对外的招聘，对内的激励等，这样才能充分满足实际的条件。通过制定人力资源战略规划，能够有效提升企业的核心竞争力，这对于促进企业的发展有着非常积极的作用。

2.2员工招聘体系的构建

人力资源部门需要与各个部门之间进行协调配合，获取各个部门的支持，这样才能完成岗位的分析工作，之后才能进行岗位的制定和人力资源规划工作，同时也要综合分析岗位的人员以及实际的状况需求，对于招聘流程以及招聘方案的制定要进行确定，建立完善的企业招聘体系。在企业的招聘过程中，要选择多种人员的甄选技术，同时也要进行职业能力的测试，要从多个角度进行综合的考察，对于不同层次的工作人员选择合适的招聘方法以及招聘渠道，要派遣专门的培训招聘人员，丰富培训的内容，及时进行专业知识的更新工作，这样才能有效提升招聘的实际效果。

2.3绩效管理体系的不断完善

建筑施工企业的项目相对比较多，分布的范围也是非常广泛的，流动性也比较大，所以在进行管理信息的收集方面存在着一定的滞后性，这就需要合理进行绩效的管理工作。绩效管理工作主要反映的就是工作行为以及工作结果，同时也可以体现员工的内在素质以及潜能，这就需要企业能够立足于实际的状况，制定合理的结构化制度，对员工的行为等进行衡量及评价。通过绩效考核，可以对员工的实际工作效果进行详细的了解，以此来实施奖罚制度，决定薪酬的发放以及晋升，这样才能促进员工以及企业的发展。

此外，施工企业的项目经理是绩效考核工作的重点对象，这就需要将其待遇以及贡献能力进行紧密研究，对聘用机制进行合理的优化，贯彻择优录取的原则。除了对绩效管理进行严格要求之外，对于奖励机制也同样要建立健全，员工的积极性以及企业效益的高低直接影响着企业的发展。目前阶段，许多建筑施工企业采用的激励方式与薪酬相关，通过这样的方式，可以让员工的队伍进行稳定，同时也可以有效提高员工的专业素质水平，以此来激发员工工作的积极性。但是，也必须要重视精神激励，其主要的内容包括改善员工的劳动条件，创造和谐的企业文化，这样才能让员工以及企业能够真正的融为一体。

2.4建立合理有效的薪酬制度

薪酬制度是企业的根本制度，要想建立合理的薪酬制度，就要将企业的发展战略以及企业的经济实力进行充分的考虑，吸引人才的主要环节就是提供合理的薪酬。建筑施工企业在人力资源构成方面是相对比较复杂的，这就需要企业在薪酬设计的过程中，对于员工的实际需求进行充分的考虑。必须要充分满足层次性的要求，要保证其能够具备一定的弹性以及针对性。此外，还应充分发挥市场机制的作用，合理进行薪酬水平的确定，这样才能让薪酬制度的公平性得以体现，以此来参与到市场的竞争中，并在一定程度上提升建筑企业的市场竞争力。

3.结束语

对于建筑施工企业而言，人力资源管理是企业生存发展的重点，对此，必须要进行充分的考虑，合理进行人力资源管理工作的创新。建筑施工企业同时也要建立合理的人力资源管理体系，并对其进行贯彻落实，以此来提升施工企业的核心竞争力，更好地促进企业的发展。

参考文献：

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[2]赵俊.关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考[J].数字化用户，2017，23（44）.

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