国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

黄磊

中铁城建集团第一工程有限公司山西省太原市030024

摘要：随着社会市场经济的发展，国有建筑企业愈加注重人才资源的重要作用。因薪酬激励是企业进行人才管理中不可缺少的重要手段，所以文章就对国有建筑施工企业针对关键人才实施的薪酬激励机制进行分析。

关键词：国有建筑施工企业；关键人才；薪酬激励机制

国有建筑施工企业的人才是工程项目顺利实施与施工安全质量的重要保障，国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的实施，能有效减少企业的人才流失，并吸引更多关键技术人才，提高员工的工作积极性。本文就对国有建筑施工企业的人才管理现状进行分析，并对关键人才薪酬激励机制的构建措施进行分析。

一、国有建筑施工企业人才管理现状

在国家经济发展进程中，国有建筑施工企业占据着十分重要的地位，不仅是社会重难点项目的主要实施者，影响着社会经济建设发展，还直接关系到我国现代化建设的整体成效。就国有建筑施工企业来说，在传统体制与观念的影响下，人才管理办法与薪酬激励机制都过于保守，也很难有所创新，无法对员工起到必要的激励作用，还会打击到一些优秀员工的积极性，导致企业出现大量人才流失的问题，特别是一些关键人才的流失情况比较凸显。关键人才的流失对国有建筑施工企业的发展来说是一大损失，关键人才匮乏也会对企业的施工能力、管理水平与综合实力产生负面影响，因此国有建筑施工企业在发展中，应当意识到关键人才重要价值，通过制定关键人才的薪酬激励机制，才能吸引人才、留住人才，并且增强对关键人才的管理，减少企业的关键人才流失。

就目前情况来看，国有建筑施工企业在数量上存在缺口，企业规模做大后，人才在数量上存在缺口，有经验的技术、物资、计划、财务等关键性岗位的人才不足，特别是缺乏具有高精尖项目施工经验与管理经验的人员。另一方面是结构缺口，人员分布不合理、梯队不健全等。关键人才短缺对企业发展产生的积极推动作用也就发挥不出来，更是无法对一些重点工程项目提供良好保障。由此，国有建筑施工企业要重视这一问题，特别是关键人才流失的原因，找出最佳解决办法，确保国有建筑施工企业能吸引关键人才、留住关键人才。

二、国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的分析

（一）明确薪酬分配制度的建立原则，挖掘关键人才的潜能

国有建筑施工企业的项目建设中涉及的范围比较广，项目内容也比较复杂，因此其岗位设置的类别与层次都比较多。像关键技术人才就涉及到很多岗位，如项目经理、总工程师、安全主管以及成本、财务、水电、物资机械等，尽管这些人员个体只是企业运转中很小的一部分，但任何一个岗位人才都是不可或缺的，都对项目整体运转有着十分重要的作用。为了避免关键人才的流失，也就是说为了留住这些人才，激发这些人才的工作积极性，建立科学、合理的薪酬激励机制是十分必要的，有助于激发这些人才的潜能，并为国有建筑施工企业的可持续发展提供有力保障。

当然，在薪酬激励机制建立之前，要明确薪酬分配制度的建立原则，就目前施工企业现状而言，我认为，应当建立以下分配原则：一是按需设岗，按岗配人，以岗定薪，岗变薪变，工资发放与完成产值、安全、质量等指标考核挂钩浮动，效益工资与所创效益及相关指标考核挂钩发放；二是向施工一线、关键岗位、关键员工倾斜；三是工资总额按项目工期、产值规模、定岗定员等因素及相关规定调控包干工资总额，项目自主分配；四是做到公平、公正、公开，统一入账，规范管理。

但为了进一步激发员工的潜能，可以结合具体情况来确定工资中不同报酬的比例。就目前情况来看，我国建筑施工单位实施薪酬分配都是基本工资占到45％左右。为了充分保证员工的稳定情绪，提升员工的工作积极性，可以配合以其他激励报酬制度与方式，构建出薪酬激励机制体系，充分激发关键性人才的潜能。比如采取岗位工资+产值安全质量工资+津补贴+效益工资五个单元组成，其中产值安全质量工资与项目完成产值、安全、质量考核情况挂钩，津补贴与施工所在地地理位置挂钩，效益工资与项目超额责任利润挂钩等。

（二）结合企业实际情况，构建企业的民主管理方式

国有企业的薪酬激励机制建立，其中存在着一些问题，这些问题具有一定共性，但也有不同，在问题的表现形式上还是有一定区别的。因此在具体问题的分析要结合企业的具体情况，明确企业的未来发展方向，积极把握改革的重点内容。对国有企业的薪酬分配方式进行优化，坚持公平、公正、公开的原则进行薪酬分配，把握好企业薪酬结构，对薪酬比例进行合理优化。国有建筑企业薪酬管理的关键，是民主性，使得关键人才能参与到企业管理中。关键人才是国有建筑施工企业发展中的内在动力，对企业关键人才的激励不只要从薪酬利益上着手，还要兼顾企业的人文关怀，了解企业关键人才的参与管理诉求，为企业建设性意见提供重要参考，并增强关键人才的参与感。通过实施人文关怀的手段，能照顾到企业关键人才的心理需求，充分满足关键人才的成就感，同时也能提高国有企业的决策科学性，增强管理制度的透明性，这样建立出来的薪酬标准更能发挥出其价值。还要注重民主管理，使得关键人才参与到企业的薪酬管理中，提高关键人才参与企业管理事务的积极性，使得薪酬标准的建立变得更加合理，增强关键人员薪酬激励机制的透明度。

另外，还可以配合职位晋升与成就的激励，较之薪酬的提升，有时职位的晋升可能更有吸引力，更能满足员工长期心理需求，避免员工出现离职的问题。目前，国有建筑施工企业实施的薪资标准和职工预期之间的有着比较大的差距，员工可能认为自身付出与所得并不匹配，继而萌生离职的想法。通过在薪酬激励机制基础上，配合以职位晋升与成就的激励机制，或许能在关键人才管理上达到很好的效果。

（三）完善企业的薪酬激励机制，增强薪酬制度的针对性

国有建筑施工企业建立出完善、科学的薪酬管理激励机制，能有效提升员工的工作热情，增强员工的团队凝聚力和企业的向心力，使得员工主观能动性提升，促使员工能认同与学习企业文化和实际发展目标，积极转变工作作风与态度，为企业长久发展提供人才保证。而且通过关键人才薪酬管理机制的建立，能营造出企业内部良好的竞争环境。其实，激励制度本身就带有一定正面竞争精神，在企业良好氛围的感染与激励下，企业员工对工作能有饱满的精神状态、积极上进的工作态度，继而能积极应对工作中的各种压力，并敢于解决工作中的难题，增强员工的综合素质。

在薪酬分配制度的透明与公开基础上，还要增强薪酬制度的针对性，有目的、有计划进行员工潜能的挖掘，结合员工的不同需求，使得员工的付出与回报能成正比，增强企业在行业发展中的竞争优势，并为企业未来发展有关键人才提供保障。比如，企业可以丰富激励手段，根据关键人才所处不同岗位的技术要求以及工作难度差异，制定出责任和利益相统一的激励机制。像一些条件比价艰苦的工程项目，工作人员的薪酬就可以适当提升一些，确保员工的收入与付出相匹配；还有一些特殊岗位，可以增加特殊贡献奖，肯定员工的劳动，达到较好的激励作用；还可以建立全员抵押制度，项目好坏与个人收入挂钩，调动积极性。企业根据不同岗位，制定出针对性的激励机制，才能增强关键人才管理的效果。

总结：

本文结合企业实际情况，探讨了企业关键人才管理现状，对国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制进行分析，认为要把握施工企业薪酬制度建立的原则，满足关键人才的诉求，加大对关键岗位人才的激励，才能调动关键人才的工作积极性，促使其对国有企业可持续发展的推动作用充分发挥。

参考文献：

[1]姚军，王辉.国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J].现代商贸工业，2016，37(26):83-84.

[2]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014，(06):82+85.