企业知识型员工流失原因分析及对策

【摘要】在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少企业知识型员工的流失，降低流失风险，已成为企业管理者所要关注的一大课题。

【关键词】知识型员工；流动性；流失风险；防范措施一、知识型员工流失原因分析1.个人因素知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

2.企业因素知识型员工可能更多地忠诚于他们自身而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展。而企业要求他们能够创造价值，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同，如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬； （2）看不出企业的长远目标和战略意图； （3）缺乏教育培训和事业发展的机会； （4）得不到充分的尊重、信任和认可； （5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

3.社会环境因素。

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。另外，目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛，这种趋势会加强知识型员工的流动愿望，最终造成企业的人才流失。

三、知识型员工流失风险管理对策1.正确看待员工流失现象面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，许多组织持"筑坝式"抵制态度。运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是我国市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。"终身员工"的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人价值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注他们以后的发展并保持联络，使其"流"而不"失"，增加组织的社会资本。

2. 为员工实现其职业生涯规划提供支持很多知识型员工是带着个人的职业规划进入企业的。员工对职业的态度会影响其对于企业的态度，因为员工要在企业中实现自己的职业生涯计划，而其当前服务的企业并不是唯一的选择。因此，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而有助于降低知识型员工的流失率。

3.实施内部流动和竞争机制某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开竞聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

4.全方位的激励措施员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化，激励策略，控制员工流失。如：授权激励、情感激励、薪酬激励等。尤其薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合；在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系乡在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。

5. 加强人力资源信息管理建立企业内外部人力资源管理信息系统，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等，通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才，而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。

6.合同约束合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害，企业还可以在合同中规定，如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。

参考文献:

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