简介：摘要当今社会里的竞争不再是物资的竞争，而是人才的竞争，拥有专业人才和优秀员工的单位具有了良好的创造力和发展潜力。规范化的人才战略的缺失，人才培训体系的不健全，不仅难以留住高端人才，基层人员也得不到提升和发展，直接制约着单位的发展。

简介：摘要岗位工薪制是适合现代企业管理的科学薪资分配体系，本文对岗位工薪制下专家积分评价体系进行探讨，提出了专家积分制评价体系设计思路，通过建立动态积分管理办法，公平评价核心技术员工业绩，有效激励，达到薪资分配为企业战略服务的目标。

简介：

简介：针对高职院校创业教育存在的缺点，从岗位创业的视角出发拟从开设普及型创业教育课程、专业＋创业创业教育提升课程、成立创业教育工作室、打造创业园和创办品牌公司五个方面入手，依托证书化考评方式，采取层层递进类似岗位晋升的进阶式模式，按照不同岗位层次的需求培养不同素质层次的创新型人才。用类似打卡闯关的形式改革传统的创业教育课程体系，从而激发学生学习创业教育的兴趣。

简介：摘要目的构建儿科护理人员胜任能力的指标体系。方法在对资料进行查阅、半结构式访谈及菲尔德专家法构建起儿科护理人员岗位胜任能力评价体系。结果儿科护理人员岗位胜任能力评价指标体系主要一级指标包括4项、二级指标包括13项、三级指标包括55项。结论体系可以用于儿科护理人员岗位胜任能力评价。

简介：北京市西城区北京大学第一医院第一住院部 北京 100034 摘要：目的：分析 PDCA循环在提高儿科护士岗位胜任能力中的应用效果。方法：研究时段： 2018年 3月 --2019年 12月；研究目标：我院儿科护士 64例，随机分为研究组（ 32例）与对照组（ 32例）。对照组为传统培训法，研究组为 PDCA循环法。对比两种培训方法对护士岗位胜任能力提高效果。结果：研究组工作态度、理论考核、护理技能、应急预案评分均高于对照组（ P＜ 0.05）。结论： PDCA循环有助于增强儿科护士更好的适应岗位工作，增强责任意识、扎实理论基础、提高专业技能，熟练应对儿科 工作中的突发事件与疾病诊治，有十分重要的应用价值。

简介：摘要：目的：分析探究儿科护理人员岗位胜任能力评价指标体系的构建策略，促使医院儿科护理管理水平的全面性提升。方法：结合医院儿科护理管理现状，通过查阅文献，借助半结构式访谈及德尔菲专家函询法，确定儿科护理人员岗位胜任能力评价指标体系一级与二级指标权重。借助专家赋值评价分配法确定三级指标权重。结果：统计分析最终确定一级指标 4项内容、二级指标 10项内容，三级指标 40项内容。结论：儿科护理人员岗位胜任能力评价涉及多方面内容，其评价指标体系中专家意见集中，具有应用价值。

简介：摘要：随着我国经济的快速发展，企业的经营管理也出现了许多问题，这些问题不仅会对企业的管理工作造成一定的影响，甚至会对企业未来发展起到巨大的负面作用。事实上，很多企业都遇到了一个问题，那就是员工技术水平不够，无法熟练运用现有的设备;由于企业人数众多，给企业带来了不必要的财政开支;如果结构上的一个环节出了问题，那么整个企业都会陷入停滞。因此，企业必须建立多元化的组织架构，以保证企业整体的运作;在人才的培养上，要注重培养高素质的人才，以推动企业的发展。

简介：摘要：2019年教育部等13个单位正式提出“新医科”概念，“新医科”建设的提出为未来的医学教育指明了发展方向，更充分反映了未来经济、社会对医学人才的需求方向，为医院对青年医师岗位胜任能力评价提供了新的思路。本文聚焦“新医科”建设内涵，讨论了构建青年医师岗位胜任能力综合评价指标体系的一般原则和核心步骤。

简介：摘要：在针对神经外科专科护士开展培训的过程中，由于神经外科的特殊性，其对于护士的专业水平有着更高的要求。随着我国护理水平的不断提高，在开展针对神经外科护士的培训中也开始引入岗位胜任能力的理念，显著的提升了神经外科专科护士的培训质量。本文分析神经外科专科护士基于岗位胜任能力培训的内容，并提出基于岗位胜任能力的神经外科专科护士培训体系构建策略，旨在为今后开展相关研究提供借鉴。

简介：摘要：随着城市化进程的加速和人口持续增长，轨道交通系统在现代城市中扮演着至关重要的角色。作为城市轨道交通的核心资产，轨道交通车辆的价值评估和资产管理成为保障其运营安全和经济效益的关键环节。然而，在实际应用中，我们也面临着诸多问题和挑战。为此，本文将探讨轨道交通车辆资产价值评估与资产管理体系的重要性，研究相应理论与方法，分析存在的问题，并提出相应的建议与解决方案，以推动轨道交通事业的可持续发展。

简介：基于价值创造的视角，剩余收益法是最适合的企业价值评估方法。剩余收益法的Ohlson（1995）模型从理论演进和基本思想来分析，既有深厚的逻辑基础又有很强的适用性。本文分析了在剩余收益法下采取Ohlson（1995）模型的必要性和可行性。

简介：摘要目的探讨岗位体验对在校护生职业价值观的影响。方法设计护生岗位体验方案并组织实施，在较岗位体验前后调查护生的护士职业价值观。结果岗位体验前护生职业价值观总体分值为380士056，岗位体验后护生职业价值观总体分值为424±055，差异有统计学意义（P＜005），结论岗位体验可以提升护生的职业价值观，但是其职业价值观不稳定且受较多方面的影响，需要有关部门还应从多方面入手，促其形成更为稳定的职业价值观。

简介：摘要目的运用要素计点法，构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系，评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查问卷，于2019年7—8月对安徽省皖北、皖中和皖南12家县级公立医院临床医生展开问卷调查。问卷调查内容主要包含医生性别、年龄、科室等基本信息，以及医生在"岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境"4个维度上的评分情况。对收集的数据进行描述性统计分析。结果构建了包含4个一级指标，10个二级指标，37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。1 895名临床医生参与调查，医生岗位评价平均得分为768.40分。其中，神经外科医生平均得分最高，为800.90分；内分泌科医生平均得分最低，为735.40分。岗位评价4个维度上总体得分率存在差异，依次是"风险与责任、工作强度与环境、技能、岗位任职资格"(80.09%>79.49%>79.24%>66.72%)。结论临床医生岗位评价结果及分级情况较为合理，评分总体趋势符合医生岗位工作特性，为完善县级公立医院内部绩效薪酬分配体系提供了理论基础。

简介：摘要： 目前，我国房地产行业快速发展，为了保证各方面工作的有效进行，对房地产进行有效的评估工作，为房产销售、房屋管理等提供了有力的依据。下面文章就对房地产项目综合评估体系建设展开探讨。

简介：人才创业环境评估是对影响人才创业环境的主要指标进行收集，对照一定的参照标准进行定性定量分析，然后对创业环境的优劣作出评定和估价的过程。一个地方或单位的人才创业环境怎样进行全面评估，需要有一套科学、系统的指标体系来认定。随着社会主义市场经济的发展，各地的人才竞争越来越激烈，探索建立人才创业环境评估指标体系显得十分必要和迫切。本文选择市县这个层面，作一些初步探索与思考。

简介：摘要本文分析了医学学科评估面临的挑战，通过调研和访谈相关专家，结合实证，以我国医学学科的发展现况和需求为基础，提出了包括设立分层、分类的评估指标，增设学科发展理念指标，设立围绕培养过程的人才培养指标，设立适应国家需求的科研与应用研究指标，设立医学人才可持续发展的师资队伍评估指标，以及设立社会贡献评估指标的医学学科评估指标体系构建的思考和建议。

简介：摘要：联合作战仿真评估系统由多个作战要素组成，包括情报信息、指挥控制、作战保障等多个方面，而情报信息为贯穿整个体系化仿真系统的基础和纽带，在一体化信息网络的支持下，通过地面、海上、空中、空间等各类传感器进行接入或者模拟仿真，将军种作战单元或联合作战体系情报信息中心、各类情报侦察力量组合在一起，构成一体化体系作战仿真评估系统。通过对各类情报信息的模拟、接入、传输、处理和分发，实现战场情报态势的无缝链接，实时准确生成战场态势图，为后续的指挥控制和作战保障等过程，提供有效的支撑。

简介：随着时代发展和竞争的加剧，高校面临前所未有的风险。因此有必要对高校面临的风险因素及应对策略进行评估分析，为高校进行风险管理提供理论依据和实践基础。运用风险管理、内部控制的原理和方法，探索、研究和构建高校风险评估的基本理论、模式和框架，建立一套符合现代高校特点的风险评估管理体系，对高校面临的风险及应对策略进行分析评估，可以为高校进行风险管理，规避风险提供理论依据和实践基础，是高校改革的深化与管理现代化的新方向。

简介：一、阳光司法指数的基本理论（一）阳光司法指数的概念与特点在司法透明状况的评价中引入指数概念,就是要建构一套科学的阳光司法指数,确保司法公正是＂看得见的公正＂,司法高效是＂能感受的高效＂,司法权威是＂被认同的权威＂。关于阳光司法指数（或司法透明指数）,目前尚无确切的定义,以统计学上的指数概念为基础,结合对司法透明