简介：摘要为验证家庭医生综合能力评估体系在家庭医生岗位竞聘中的应用效果，进一步提高家庭医生岗位竞聘的客观性和公平性，对上海市马陆镇社区卫生服务中心参与2019—2020年度家庭医生岗位竞聘的35名全科医师，分别采用家庭医生岗位竞聘办法和家庭医生综合能力评估体系进行评分和排序，选取总得分由高到低排名前32名的竞聘者，作为家庭医生岗位竞聘成功者。采用Kappa检验比较两种方法下竞聘结果的一致性。结果显示，按照2019—2020年度家庭医生岗位竞聘办法竞聘成功的32名全科医师中，有31名（96.9%）全科医师在家庭医生综合能力评估体系下，依旧可获得竞聘成功。两者的一致性检验结果Kappa值为0.635（P<0.01）。提示家庭医生综合能力评估体系应用于岗位竞聘具有合理性和客观性，可用于指导社区卫生服务中心进行家庭医生岗位竞聘及综合能力评估。

简介：摘要为验证家庭医生综合能力评估体系在家庭医生岗位竞聘中的应用效果，进一步提高家庭医生岗位竞聘的客观性和公平性，对上海市马陆镇社区卫生服务中心参与2019—2020年度家庭医生岗位竞聘的35名全科医师，分别采用家庭医生岗位竞聘办法和家庭医生综合能力评估体系进行评分和排序，选取总得分由高到低排名前32名的竞聘者，作为家庭医生岗位竞聘成功者。采用Kappa检验比较两种方法下竞聘结果的一致性。结果显示，按照2019—2020年度家庭医生岗位竞聘办法竞聘成功的32名全科医师中，有31名（96.9%）全科医师在家庭医生综合能力评估体系下，依旧可获得竞聘成功。两者的一致性检验结果Kappa值为0.635（P<0.01）。提示家庭医生综合能力评估体系应用于岗位竞聘具有合理性和客观性，可用于指导社区卫生服务中心进行家庭医生岗位竞聘及综合能力评估。

简介：摘要目的探索建立医疗机构医用耗材准入遴选环节的综合价值评估量表体系，为医疗机构医用耗材准入遴选提供借鉴。方法2021年5月，基于课题组前期研究，通过专家咨询法确定指标结构、指标内涵以及评分标准等并进行重要性评分，采用层次分析法确定各级指标的权重。在此基础上，借鉴多维度决策分析以及mini-卫生技术评估的思路设计评估量表。以直线型切割吻合器为例，由江苏省人民医院6位临床医生、3位医院管理者以及医用耗材管理委员会对其进行综合价值评估实证分析，通过变异系数和肯德尔和谐系数对临床医生评估结果进行一致性评价。结果通过3轮专家咨询，确定了由4个一级指标和11个二级指标构成的评估指标体系，并在此基础上建立由临床医生评估表、医院管理者评估表以及医用耗材管理委员会评估表所构成的医疗机构医用耗材准入遴选综合价值评估量表体系。其中，前两个量表用于快速初筛，第三个量表用于对通过筛选的产品进行更加全面、具体、定量的评估。最后根据3个量表的总得分进行决策。采用该量表体系对某进口品牌和国产品牌的直线型切割吻合器进行评估，评分结果分别为90.5分和75.4分，6位临床医生对于每个项目评分结果的变异系数CV<0.25，肯德尔和谐系数W为0.833，评估标准和评估结果均具有较好的一致性。结论本研究构建的医疗机构医用耗材准入遴选综合价值评估量表具有较高的科学性、全面性以及实用性，可以为医疗机构建立基于价值的医用耗材准入遴选机制提供参考。

简介：摘要住院医师规范化培训的核心目标是提高住院医师的岗位胜任力，分层递进培训可以体现螺旋上升、渐进式提升的过程，从而达到提升岗位胜任力的目标。本文以提升住院医师岗位胜任力为目标，由培训基地统筹规划，分析住院医师的岗位胜任力培训过程中跨专业的共通性内容，设计住院医师分层递进培训院级共通性课程，辅以专业基地专项培训，探索建立基于岗位胜任力的住院医师分层递进培训体系。结果显示，2021年该分层递进培训体系全面实施后住院医师岗位胜任力360°评价的评分[(7.98±0.47)分]高于2020年[(7.78±0.64)分]，其差异具有统计学意义(P<0.05)，住院医师对该分层递进培训体系普遍表示满意并推荐持续开展。希望该分层递进培训体系可以为国内各培训基地统筹开展住院医师分层递进培训提供借鉴和参考。

简介：摘要目的构建心脏移植护士岗位胜任力评价指标体系，为科学地评估心脏移植护士的岗位胜任力水平提供合适的工具。方法在文献回顾的基础上，进行多角度的深入访谈，初步构建指标条目池，采用目的抽样的方法抽取22名专家进行2轮德尔菲专家咨询确定心脏移植舱护士岗位胜任力评价指标体系，并运用层次分析法计算指标权重。结果通过2轮专家咨询，形成的心脏移植护士岗位胜任力评价指标体系共包括4个一级指标、18个二级指标和66个三级指标；2轮专家咨询问卷的有效回收率分别为91.67%（22/24）和100.00%（24/24），专家权威系数分别为0.891和0.941，专家意见协调系数分别为0.278和0.321，差异有统计学意义（χ2值为532.250、613.562，均P<0.01）。结论心脏移植护士胜任力评价指标体系具有较高的科学性和可靠性，同时兼顾了护士个体的显性胜任力和隐性胜任力，丰富了专科护士的内涵，同时可为心脏移植护士的选拔、培养、考核等提供了参考，有利于进一步规范专科护士的管理。

简介：摘要目的研究燃煤电厂典型岗位群体噪声暴露水平，探索建立噪声暴露岗位危险度评估方法。方法于2020年4月，选择11家燃煤电厂295名典型岗位劳动者作为研究对象，分析典型岗位群体噪声暴露剂量以及不同暴露剂量下的暴露群体比例，结合剂量-反应关系进行危险度评估。结果燃煤电厂典型岗位噪声暴露水平为（84.24±4.10）dB（A），超标率为44.07%（130/295），各岗位噪声超标率最高为脱硫巡检工（51.52%），其次为汽机巡检工（47.92%）和皮带巡检工（46.32%）。以30年为例，燃煤电厂噪声暴露岗位职业性噪声聋发病率为12.30%，发病率最高的岗位为皮带巡检工（13.21%），其他依次为汽机巡检工（12.97%）、脱硫巡检工（12.42%）、锅炉巡检工（11.59%）和化学水巡检工（6.89%）。结论燃煤电厂噪声暴露危险度较高，建议采取综合控制措施，有效降低噪声聋的发病风险。

简介：摘要目的构建符合我国创伤救治体系架构特征的创伤专科护士岗位职责核心指标体系，为创伤中心设置创伤专科护士岗位提供参考。方法通过文献研究法和小组讨论法构建创伤专科护士岗位职责核心指标体系初稿。应用Delphi专家咨询法对来自全国7个省（市）的15位专家进行两轮咨询，确定指标体系终稿。计算两轮咨询专家的积极系数、权威系数（Cr）、肯德尔协调系数（Kendall′s W）、各级指标的重要性赋值均数及变异系数（CV）。结果两轮咨询专家的积极系数均为100%，Cr为0.953。第2轮咨询的Kendall′s W为0.188（χ²=155.29，P<0.001），所有指标的重要性赋值均数范围为4.27~5.00分，CV均<0.25分。最终构建的创伤专科护士岗位职责核心指标体系包含7项Ⅰ级指标和49项Ⅱ级指标。结论创伤专科护士岗位职责核心指标体系科学合理、内容全面，可以为我国创伤专科护士岗位设置提供参考依据。

简介：摘要目的构建助产士门诊岗位胜任力标准指标体系，明确助产士在提供门诊服务时应具备的能力，以提高助产士核心胜任力和服务满意度。方法于2018年12月成立课题研究小组，通过文献回顾、前期产妇对助产士门诊需求调查的基础上，参考专家意见，以工作胜任力理论为理论框架，初步构建助产士门诊胜任力标准指标。采用方便抽样法，于2018年12月—2019年3月选取北京不同三甲医院的24名专家，采用德尔菲法对专家进行2轮函询。结果2轮专家函询问卷有效回收率均为100.0%（24/24），专家积极系数均为100.0%，专家权威系数为0.786。第1、2轮专家函询的肯德尔协调系数分别为0.030、0.400（P均<0.05）。最终构建的助产士门诊岗位胜任力标准指标体系包括知识技能、职业素养、健康教育能力、提升专业服务质量的能力4个一级指标、9个二级指标和24个三级指标。结论本研究构建的助产士门诊岗位胜任力标准指标体系科学合理、内容全面、专科性强，可为助产士的培训和考核提供参考依据。

简介：摘要目的创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法2020年4至10月，采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果咨询专家16名，两轮积极系数分别为100%和75%；专家总体权威系数Cr为0.85；两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07~9.00、8.67~9.00，变异系数分别为0~0.16、0~0.09；二级指标的重要性赋值均数分别为6.79~9.00、8.17~9.00，变异系数为0~0.38、0~0.16；协调系数检验均具有统计学意义（P<0.001）。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高，专家意见协调性好，可信度高，可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。

简介：摘要目的构建中医住院医师岗位胜任力指标体系，为中医住院医师规范化培训(以下简称住培)的课程设置提供参考。方法在分析相关文献的基础上，于2019年8—12月采用德尔菲法对22位从事中医住培临床、教学或行政管理专家进行两轮函询，筛选评价指标并对重要性赋值。随后，运用层次分析法确定各项指标权重。2020年1月，通过问卷调查对构建的指标体系进行检验。结果构建的中医住院医师岗位胜任力评价指标体系由7项一级指标和61项二级指标构成，其中一级指标包括职业价值和职业素养(权重为0.208 2)、临床技能(权重为0.208 2)、医学知识及相关知识的掌握与应用(权重为0.208 2)、交流与沟通技能(权重为0.198 4)、管理能力和团队合作(权重为0.114 1)、批判性思维与学习研究能力(权重为0.033 4)、群体健康和卫生系统(权重为0.029 5)。根据评价指标体系设计所得的自评问卷总Cronbach α系数为0.976。问卷KMO检验结果为0.954，Bartlett球形检验结果为0.000，问卷量表具有较高的信度和效度，评价指标体系能较好地反映中医住院医师岗位胜任力水平。结论中医住院医师岗位胜任力评价指标体系可靠性较高。中医住培要加强中医临床思维的培养，且急需补充医学人文教育方面的内容。

简介：摘要目的运用要素计点法，构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系，评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查问卷，于2019年7—8月对安徽省皖北、皖中和皖南12家县级公立医院临床医生展开问卷调查。问卷调查内容主要包含医生性别、年龄、科室等基本信息，以及医生在"岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境"4个维度上的评分情况。对收集的数据进行描述性统计分析。结果构建了包含4个一级指标，10个二级指标，37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。1 895名临床医生参与调查，医生岗位评价平均得分为768.40分。其中，神经外科医生平均得分最高，为800.90分；内分泌科医生平均得分最低，为735.40分。岗位评价4个维度上总体得分率存在差异，依次是"风险与责任、工作强度与环境、技能、岗位任职资格"(80.09%>79.49%>79.24%>66.72%)。结论临床医生岗位评价结果及分级情况较为合理，评分总体趋势符合医生岗位工作特性，为完善县级公立医院内部绩效薪酬分配体系提供了理论基础。

简介：摘要本文分析了医学学科评估面临的挑战，通过调研和访谈相关专家，结合实证，以我国医学学科的发展现况和需求为基础，提出了包括设立分层、分类的评估指标，增设学科发展理念指标，设立围绕培养过程的人才培养指标，设立适应国家需求的科研与应用研究指标，设立医学人才可持续发展的师资队伍评估指标，以及设立社会贡献评估指标的医学学科评估指标体系构建的思考和建议。

简介：摘要目的构建伤口造口失禁专科护士（WOCN）的岗位素质标准指标体系。方法于2019年1月成立专家协调小组，通过文献检索、半结构式访谈和WOCN工作现状调查，参考专家协调小组的意见，初步构建WOCN岗位素质标准指标体系，于2019年1—4月采用德尔菲专家函询法对来自全国的45名资深专家进行3轮函询。结果3轮专家函询的专家积极系数分别为100.0%、93.3%和100.0%，专家权威系数为（0.92±0.16），肯德尔协调系数为0.241~0.383（P<0.01），变异系数均<0.25。最终构建的WOCN岗位素质标准指标体系包括临床实践能力、教育能力、研究能力、协调管理能力、专业促进能力5个一级指标和79个二级指标。结论明确WOCN的岗位素质标准，可促进制订专科护士再培训、晋升等多方面的人力资源决策，并有利于提高专科护士岗位管理的科学性和有效性。

简介：摘要科学合理的临床实践评估是教学质量评估的核心指标。本文对多源反馈评估在临床实践评估体系中的应用前景进行综述，对评估体系的基本要素及流程、存在问题及解决途径进行探讨，同时以多源反馈评估在实习生临床实践中的应用探索为典型案例进行分析，以期促进临床实践教学中多源反馈评估机制的建立与健全，并为培养优秀医学人才提供保障。

简介：摘要目的构建肠造口患者护理评估体系，为制订肠造口患者个性化护理方案提供依据。方法于2020年11月—2021年6月，以世界卫生组织提出的健康相关生存质量概念框架、跨文化护理理论为理论指导，通过循证证据的提取，结合质性访谈结果，形成初稿方案；采用目的抽样法，选取20名肠造口相关领域的医疗、护理专家进行德尔菲专家函询，对初稿方案进行修订，确定肠造口患者护理评估体系。结果2轮专家函询问卷的有效回收率均为100.00%（20/20），专家权威系数均为0.89，肯德尔协调系数分别为0.23、0.32（P均<0.01）。最终形成包括4个一级指标、22个二级指标、102个三级指标的肠造口患者护理评估体系。结论肠造口患者护理评估体系框架内容完整，构建过程科学、可靠，对肠造口患者进行整体性护理评估具有指导价值。

简介：摘要目的构建适合儿童牙科全身麻醉治疗配合护士的岗位胜任力评价指标体系，为制订岗位准入考核标准及护理人员培训策略提供参考依据。方法于2021年7—11月开展研究。以"专科护士岗位胜任力模型-冰山模型"为理论框架，采用文献回顾、行为事件访谈法初步拟定指标初稿。通过德尔菲法对国内外26名口腔科专家进行函询，并结合层次分析法，确定儿童牙科全身麻醉治疗配合护士的岗位胜任力评价指标及其权重。结果第1轮有26名专家完成函询，第2轮有24名专家完成函询，函询问卷的有效回收率分别是100.00%、92.31%，专家权威系数分别是0.844、0.856，肯德尔和谐系数分别是0.242、0.289；最终形成包括4个一级指标、11个二级指标、58个三级指标的儿童牙科全身麻醉治疗配合护士岗位胜任力指标体系。结论本研究构建的儿童牙科全身麻醉治疗配合护士岗位胜任力指标体系科学、可靠，贴合临床实际工作，能够为全面培养儿童牙科全身麻醉治疗配合护士以及岗位准入考核提供量化标准，促进护理质量与安全管理的有效性。

简介：摘要目的构建肾病重症监护病房（KICU）护士岗位胜任力评价指标体系，为KICU护士的岗位准入管理、培训体系设置提供参考。方法通过文献回顾、半结构式访谈初步构建KICU护士岗位胜任力评价指标体系；采用目的抽样法，于2021年3-6月选取15名护理专家进行2轮专家函询，对各级指标进行筛选、修改和完善，确立KICU护士岗位胜任力评价指标体系。结果2轮函询问卷的有效回收率均为100.00%（15/15），专家权威系数分别为0.85、0.87，总指标的肯德尔和谐系数分别为0.332、0.341（P<0.01）。最终确立的KICU护士岗位胜任力评价指标体系包括一级指标4项、二级指标16项、三级指标51项。结论构建的KICU护士岗位胜任力评价指标体系具有较高的科学性和可靠性，可为KICU护士的岗位准入管理、培训体系设置提供参考。

简介：摘要住院医师规范化培训是毕业后医学教育的主要形式。在超声医师规范化培养中，以岗位胜任力为导向，探索培养目标、教学管理、教学方法、教学模式、考核手段等。通过坚持导师负责制，横向采用多模块教学、纵向采用阶梯式教学，因地制宜制订学习计划，完善考核制度等措施，从而构建规范化、实用性强的超声住院医师培训体系。

简介：本文首先分析了区域节能减排绩效评估指标体系构建的一些原则，其次阐述了我国区域节能减排绩效评估是通过哪些指标以建成一套完整的指标体系，意旨在一套区域节能减排绩效评价指标体系的构建，是建立在调研文献资料的基础上，这对于节能减排评估工作具有其特定的价值。

简介：摘要目的通过德尔菲法制订一套全科管理岗综合能力评价办法，为社区卫生服务机构管理者选拔和培养全科管理人才提供工具。方法基于前期临床岗位全科医生胜任力研究经验及文献研究，设计全科管理岗综合能力指标体系初稿，于2019年11月至2020年1月通过三轮德尔菲法咨询，确定全科管理岗综合能力指标体系、分级及计分办法及其测评办法。结果共17名专家参与咨询，其中行政管理领域工作年限为（6.5±3.6）年；业务分管主任3人，全科管理岗14人。三轮咨询有效问卷回收率均为17/17，专家权威程度均>0.7，专家意见协调系数分别为0.142、0.212、0.532（均P<0.01）。确定社区全科管理岗综合能力11个测评指标为：成就导向、主动性、人际理解力、服务意识、影响力、组织任职、培养他人、团队合作、团队领导、专业技能和自信。针对测评方式，成就导向、人际理解力、服务意识、自信指标适宜采用心理测验，主动性、影响力、团队合作、团队领导指标适宜采用无领导小组讨论，组织认知、专业技能指标适宜采用公文筐测验，培养他人指标适宜采用结构化面试。结论本研究构建的社区全科管理岗综合能力考评办法具有一定的科学性和实用性，为社区卫生管理人才的能力评估提供较客观的标准依据。